что лучше для декретницы увольнение по сокращению или по соглашению сторон
Как выгоднее уволиться после выхода из декрета: по сокращению или по соглашению сторон?
Здравствуйте! в данный момент нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. 9 июня выход на работу. В организации проходят сокращения, а у меня нет возможности выйти на мое место работы, так как изменен график работы с часу дня до 10 вечера. У меня двое детей. Изъявила желание сократиться. Мне предлагают уйти по соглашению сторон. Скажите, пожалуйста, как мне поступить лучше: выйти на работу, отработать 2 мес и уйти по сокращению или уволиться. В денежном выражении в каком случае больше получу? спасибо
Расторжение трудового договора по соглашению сторон предполагает, что работник и работодатель договариваются о сумме денежной компенсации, выплачиваемой работнику при увольнении. Вы вполне можете договориться, что бы работодатель выплатил Вам ровно такую же сумму, которая причиталась бы Вам при сокращении. При этом отрабатывать 2 недели не обязательно, в данном случае можно расторгнуть трудовой договор в день заключения соглашения.
В соответствии со ст. 78 Трудового кодекса РФ Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Мне пояснили, что я получу больше при увольнении, чем при сокрашении, так как я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком. При увольнении сказали получу компенсацию за 3 мес. Так ли это?
Да, при увольнении по соглашению сторон работодатель может выплатить любую сумму, в том числе и гораздо больше. чем при сокращении. Внимательно прочитайте условия соглашения прежде чем подписывать.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается, кроме как ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ)
Следовательно, сокращение допускается только с 9 июня.
При сокращении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка,
а также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ)
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. (ст. 178 ТК РФ)
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. (ст. 78 ТК РФ) Зд. Вы сами определяете сумму, которую хотите получить при расторжении ТД, а также и др. условия расторжения договора.
Что лучше для декретницы увольнение по сокращению или по соглашению сторон
Поэтому во многих организациях стараются договориться с работником «по-хорошему» и предлагают увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Казалось бы, отличный вариант. Обсудили с работником дату ухода — и не нужно заниматься уведомлениями о сокращении за два месяца, определяться, кого можно, а кого нельзя сократить по закону, тратить время на прочие кадровые тонкости. Подписали соглашение сторон, выплатили компенсацию — и ставка свободна.
Так, да не совсем. В деле расторжения трудового договора по соглашению сторон есть свои подводные камни.
Понятно, что при первых намеках на увольнение грамотный работник, скорее всего, посоветуется с юристами или хотя бы почитает статьи на тему. И ему скажут, что соглашаться нужно на компенсацию в размере не меньше пяти средних заработков: потому что при официальном сокращении вас уведомляют за два месяца — вот две зарплаты, потом еще при увольнении компенсация в размере заработка, через месяц еще, если не нашли работу, а еще через месяц — третья выплата, если принесете справку из службы занятости.
В действительности при сокращении получить пятый и даже четвертый «транш» бывает непросто. Лишь в исключительных случаях уволенному сотруднику перечисляют средний месячный заработок в третий раз. Для этого необходимо решение органа службы занятости (по ч. 3 ст. 178 ТК РФ). И только при условии, что человек обратился в службу занятости в первые две недели после увольнения и ему не предложили подходящей работы. Две недели отсчитываются от даты, следующей за числом, указанным в приказе об увольнении. В этот период включаются и нерабочие дни (ч. 2 ст. 178, ст. 14 ТК РФ).
Четвертую выплату делают на основании части 4 той же статьи 178 ТК РФ и при условии, что уволенный работник:
Сокращение или соглашение сторон: подводные камни
Мы привыкли считать, что, по закону, при сокращении должны выплатить зарплату за два месяца. Оказывается, на деле все гораздо сложнее. Деталями и особенностями увольнений по сокращению и по соглашению сторон с NN.Zarplata.ru поделились эксперты.
Сокращение сотрудников в последнее время из-за кризиса стало явлением массовым, поэтому знать свои права и решаться на пресловутое, хотя и прописанное в законодательстве, увольнение по соглашению сторон нужно осознанно, просчитав все возможности.
Сокращение. Что нужно знать?
Первое. Важно отличать массовое сокращение (когда увольняют сразу много работников) и сокращение отдельного человека (то есть ставки в штате). В первом случае каждый работник письменно предупреждается (под роспись) об увольнении за три месяца, а во втором – за два.
Второе. В день увольнения должны выплатить оставшуюся заработную плату, компенсацию за неизрасходованный отпуск (если таковой имеется) и сумму в размере средней заработной платы за месяц вперед (а не за два, как это принято считать).
Третье. В редких случаях можно получить с работодателя сумму средней заработной платы за третий месяц. Но для этого необходимо соблюсти ряд условий. Во-первых, встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения. Во-вторых, не найти работу в течение трех месяцев. В этом случае, по словам специалиста Центра занятости, решение о выдаче сохраненной заработной платы за третий месяц принимает специалист службы занятости. Безработный получает на руки это решение, берет трудовую книжку, предъявляет их работодателю и получает деньги.
Не ждать два месяца
Второй вариант сокращения – это когда работодатель предлагает уволиться без отработки необходимых двух месяцев (так называемого срока предупреждения об увольнении). В этом случае работодатель уведомляет работника о сокращении и в письменном виде предлагает ему уйти раньше с сохранением всех прав сокращенного сотрудника. В частности, это касается выплат. В таком случае работник не только получает оставшуюся заработную плату и компенсацию за отпуск, но и «компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении». Так гласит закон. Проще говоря, осталось у вас два месяца или три недели до срока, который вы могли бы работать, вам высчитывается за это время сумма, положенная вам как сокращаемому сотруднику.
Внимание! Инициировать такой способ сокращения может только работодатель, так как, по словам эксперта, на него это накладывает дополнительные расходы. Ведь при этом не отменяется схема описанная выше. Работодатель также обязан выплатить среднюю зарплату за месяц вперед и при необходимости – за второй и за третий.
По соглашению сторон
Нужно сразу оговориться, что при увольнении по соглашению сторон никакие компенсационные выплаты, описанные в законодательстве, не предусмотрены. Работник и работодатель между собой в письменной форме согласовывают все детали.
— в обязательном порядке в соглашении должен быть указан последний день работы;
— условие о дополнительной выплате компенсации в согласованном сторонами размере;
— предусмотрены обязательства работника по предоставлению отчета о полученных денежных суммах (аванс) (при наличии задолженности перед работодателем) и о возвращении имущества, принадлежащего работодателю в согласованный срок.
По словам специалиста, работник может выдвигать любые требования, однако чаще всего стороны не могут согласовать срок увольнения и размер денежной компенсации.
Эксперты предупреждают, что, прежде чем решаться на соглашение сторон, работнику необходимо просчитать финансовые выгоды, которые могут быть получены при сокращении. К примеру, выяснить в бухгалтерии, какую сумму выплатят за первый месяц после увольнения.
Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ, трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплат выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Сокращение или увольнение по соглашению сторон
Сокращения на предприятиях происходят довольно часто. Причин может быть несколько. Иногда наниматель предлагает сотруднику добровольно уйти с работы, подписав соглашение. Это избавит самого работодателя от кадровой волокиты и оформления множества документов. Но, как стоит поступить самому работнику – подписать соглашение или увольняться по сокращению?
Сокращение
ТК РФ предусматривает 2 вида сокращения:
В обоих случаях, происходят увольнения! Если сокращается штат, то из штатного расписания убирается определённая должность, а работник её занимающий, подлежит увольнению.
Процедура сокращения заключается в следующем:
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ предусматривает выплату:
Сократить можно любого работника, за исключением:
Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя
Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:
Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:
Плюсы и минусы сокращения для работника
Прежде чем принять решение об увольнении по сокращению, работник должен оценить все преимущества и недостатки данной процедуры. К положительным моментам для увольняемого можно отнести:
Не стоит забывать и об отрицательных сторонах. К ним можно отнести:
Работнику стоит подумать о дальнейших перспективах. Он может самостоятельно предложить своему начальству составить соглашение об увольнении и уволиться по данному основанию.
По соглашению сторон
Согласно ст. 78 ТК РФ, работник и работодатель могут заключить между собой соглашение о прекращении отношений между ними. По такому основанию, трудовой договор может быть расторгнут в любое время.
Такая процедура более понятна и сотруднику, и его работодателю. Это наиболее простой способ прекращения взаимоотношений. Но, главное условие – это договорённость, достигнутая между сотрудником и его начальником относительно будущего увольнения.
Процедура заключается в следующем:
Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя
Предлагая своему сотруднику такой способ прекращения трудовых отношений, начальник должен понимать, что есть положительные и отрицательные стороны.
К положительным моментам можно отнести:
Но есть и отрицательные стороны:
Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника
Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:
Что выбрать работнику?
На этот вопрос нет однозначного ответа, всё зависит от конкретной ситуации. Если есть сомнения относительно выбора способа увольнения, то стоит взвесить все «за» и «против».
Если нет причин для сомнения в честности и добросовестности работодателя, если работник точно уверен, что таким способом начальник просто облегчает себе задачу – то можно спокойно соглашаться на расторжение трудового договора по ст. 78 ТК РФ.
Если же есть сомнения, что работодатель просто хочет выплатить меньшие суммы денежных средств – то стоит дважды подумать, прежде чем соглашаться на увольнение по взаимной договорённости.
Что выбрать работодателю?
Большинство начальников выбирают именно соглашение сторон, так как этот способ более простой, а зачастую и более выгодный. Сотрудники сами соглашаются на получение меньшей суммы компенсации, рассчитывая на то, что смогут быстрее найти себе новую работу. Кроме того, «увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ» менее «престижно», чем «увольнение в соответствии со ст. 78 ТК РФ».
Но, сотрудник может и не согласится уйти на выгодных, для администрации, условиях. В этом и заключается вся суть соглашения сторон – достижение договорённости путём переговоров. Иногда они бывают довольно длительными. Но, если начальство действительно решило упростить процесс увольнения своих работников, ему стоит выбирать именно соглашение сторон.
Выплаты при увольнении: основные правила
Что необходимо учитывать при выплате выходного пособия в случае увольнения сотрудника по соглашению сторон или при сокращении штата? Как правильно выплатить премию при увольнении? Какие правила существуют при выплате компенсации за неиспользованный отпуск?
Ст. 140 ТК устанавливает для работодателей строгие правила по срокам выплаты всех сумм, причитающихся работнику в случае увольнения: они осуществляются в день увольнения работника, а если в этот день он не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Из этого следует, что задержка выплат будет серьезным нарушением, связанным с определенными рисками.
Штрафы за задержку выплат
С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику. Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).
Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК. С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм. Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.
Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.
Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата
Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий.
В ст. 178 ТК указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц.
Норма, обозначенная в ч. 1 ст. 178 ТК, устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения). В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет
Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля. В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать. Но здесь не все так просто.
Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.
По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.
Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации. Пособие выплачивается именно за период, следующий после дня увольнения (14 июля) – с 15 июля по 14 августа.
Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства. За третий месяц выплата пособия производится в исключительных случаях при наличии справки из центра занятости.
Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение. В рамках Трудового кодекса все работники равны. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ. Если пенсионер предоставляет справку из центра занятости, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие.
Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа.
Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон
Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.
Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.
Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:
Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.
При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор.
Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.
В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия. После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия.
Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку ст. 178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны.
Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск
При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК). В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).
Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п. 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».
Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней.
Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.
Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно. Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.
В п. 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.
Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.
Правила выплаты премии при увольнении
Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.
Зарплата, согласно ст. 129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно ст. 140 ТК должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода. Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее. В данном случае не стоит забывать о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.
В Письме ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что определены размеры премии.
Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере.
Если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника посчитать и выплатить эту премию при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и соответствующего решения руководства.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.