можно ли внешнего совместителя отправлять в командировку
Особенности служебных поездок работников-совместителей
Автор: Шадрина Т. В., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»
Направить в командировку работодатели могут любых сотрудников, совместителя в том числе. Но здесь возникают некоторые вопросы. Сохраняется ли средний заработок по обеим должностям, если работника направляют только по одной должности? Если не сохраняется, то должен ли работодатель предоставлять работнику на время такой командировки административный отпуск? Как оплачиваются расходы, связанные с командировкой совместителя?
Общие требования
Служебная командировка – это поездка сотрудника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ч. 1 ст. 166 ТК РФ). При направлении в служебную командировку работодатель обязан сохранить за сотрудником место работы (должность) и средний заработок, а также возместить расходы, связанные с командировкой (ст. 167 ТК РФ).
Однако работодателю в первую очередь следует помнить, что в командировку могут быть направлены не все работники. Так, ни при каких обстоятельствах нельзя командировать беременных, а также работников в возрасте до 18 лет (ч. 1 ст. 259, ст. 268 ТК РФ).
Также нельзя направить в командировку: работника, заключившего с работодателем ученический договор, в период его действия, если поездка не связана с ученичеством (ч. 3 ст. 203 ТК РФ); иностранного гражданина, временно пребывающего в Российской Федерации или временно проживающего на территории нашей страны; высококвалифицированного специалиста при определенных условиях (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 28.07.2010 № 564н «Об установлении случаев осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающими (проживающими) в Российской Федерации, вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого им выдано разрешение на работу (разрешено временное проживание)»).
Запрет на направление в командировку не распространяется на лиц, не достигших 18 лет:
относящихся к творческим работникам СМИ, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнем профессий и должностей указанных лиц, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252;
являющихся спортсменами. Условия и порядок их направления в командировку определяются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 268, ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ).
Некоторых работников работодатель может направить в командировку только при наличии их письменного согласия и отсутствии у них медицинских противопоказаний для служебной поездки. К такой категории относятся (ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ):
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
матери, отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, опекуны детей указанного возраста, другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери;
работники, имеющие детей-инвалидов;
работники, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Запрета на направление в командировку совместителей (как внешних, так и внутренних) нет, если только они не относятся к одной из перечисленных выше групп. Ведь совместители – это такие же работники, выполняющие свои обязанности на основании трудовых договоров, с той лишь разницей, что они трудятся на нескольких должностях, что и создает проблемы при направлении их в служебную поездку. Особенно много сложностей возникает с внешними совместителями.
Вариантов командировок может быть несколько:
Рассмотрим, как осуществляются командировки в каждом случае.
Командировка по двум должностям
Порядок направления сотрудников в служебные командировки как на территории России, так и на территории иностранных государств регулируется Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749. Этим же Положением установлены особенности командировок работников-совместителей.
Может быть, нечасто, но бывает, что сотрудника в командировку в одно и то же место направляют одновременно два работодателя – по основному месту работы и по совместительству. Это может быть и один работодатель, если совместитель внутренний. Какие правила в таком случае должны соблюдаться?
К сведению: к расходам, которые работодатель обязан возместить, относятся расходы по проезду, по найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (ст. 168 ТК РФ).
Для начала обратимся к ст. 167 ТК РФ, согласно которой при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются:
сохранение места работы (должности);
сохранение среднего заработка;
возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
Исходя из ч. 2 ст. 287 ТК РФ такие же гарантии и компенсации предусмотрены для совместителей.
Таким образом, если сотрудник направлен в командировку одновременно по основной работе и по работе, выполняемой на условиях совместительства, рабочие места за ним сохраняют оба работодателя.
Согласно п. 9 Положения для сотрудника-совместителя при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. Соответственно в рассматриваемом случае средний заработок сохраняется на обоих местах работы. Он рассчитывается в порядке, установленном ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
Обратите внимание: если работник трудился в выходной, оплата в повышенном размере также осуществляется по обеим должностям.
Итак, работодатель по каждому месту работы обязаны выдать работнику аванс на оплату расходов на проезд, наем жилого помещения и дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные) (п. 10 Положения). В соответствии с п. 9 Положения они распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.
Требования к форме такого соглашения и к тому, как распределять расходы, не установлены. Это остается на усмотрение работодателей. Расходы могут распределяться постатейно, например один работодатель возмещает расходы на проезд и проживание, а второй – суточные. Можно распределить и итоговую сумму командировочных расходов. Причем соотношение может быть любым – 70% по основной работе и 30% по совместительству, по 50% оба работодателя и пр.
При направлении в командировку двумя работодателями каждая организация соответственно оформляет пакет командировочных документов, прежде всего приказ по форме Т-9. В приказе в соответствии с ч. 1 ст. 166 ТК РФ, абз. 2 п. 3 Положения целесообразно указать, в частности, наименование работодателя, Ф. И. О. и должность работника, место, срок и цель командировки.
Что касается командировочного удостоверения, служебного задания и отчета о командировке, в силу того, что они отменены, их можно не оформлять (Письмо ФНС РФ от 24.11.2015 № СД-4-3/20427). При этом работодатель в силу ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ вправе предусмотреть в локальном нормативном акте требование об оформлении указанных документов, определить их формы и порядок составления. Положения локальных нормативных актов обязательны для применения, в частности, в силу ч. 2 ст. 5, абз. 4 ч. 2 ст. 21, ч. 1 ст. 189 ТК РФ.
Для оформления командировочного удостоверения, служебного задания и отчета о его выполнении могут использоваться унифицированные формы Т-10 и Т-10а (утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) или формы, разработанные работодателем самостоятельно.
По возвращении из командировки работник обязан в течение трех рабочих дней представить работодателю авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах и произвести окончательный расчет по выданному ему перед отъездом в командировку денежному авансу на командировочные расходы (п. 26 Положения). В данном случае работнику нужно составить два авансовых отчета, приложив к ним подтверждающие документы о найме жилого помещения, фактических расходах по проезду (включая оплату услуг по оформлению проездных документов и предоставлению в поездах постельных принадлежностей) и иных расходах, связанных с командировкой, в соответствии с тем, кто какие расходы оплачивал.
К сведению: работодатели могут договориться, что расчет с работником до и после командировки осуществляет один работодатель и по окончании командировки работник составляет один авансовый отчет. А работодатели уже потом произведут взаиморасчет.
Вопрос:
Как вести учет рабочего времени при командировке по двум должностям?
Ответ:
Учет рабочего времени совместителя (внутреннего или внешнего) в период нахождения его в командировке ведется в табеле рабочего времени отдельно по каждой должности с указанием соответствующего кода (буквенного «К« или цифрового «06«) и времени работы.
Количество отработанных совместителем часов в командировке отражается за каждый ее день. И с учетом того, что в период командировки сотрудник не освобождается от основной работы, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству в командировке не должна превышать четыре часа в день (ст. 284 ТК РФ). Соответственно, в табеле учета рабочего времени нужно отразить количество рабочих часов по каждой должности, например:
Командировка внешнего совместителя
Периодически у нанимателя возникает необходимость направить того или иного работника в служебную командировку (далее — командировка). Работники-совместители не исключение. Давайте разберемся, каковы особенности направления в командировку работника, работающего в организации на условиях внешнего совместительства.
Гарантии для внешних совместителей при командировках
На заметку
Работникам, совмещающим работу с обучением, предусмотренные в связи с этим гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы .
Так, наниматель не вправе направлять в командировку работающих на условиях внешнего совместительства :
— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
— отцов, воспитывающих детей в возрасте до трех лет без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным — более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами);
— опекунов (попечителей) детей в возрасте до трех лет.
Обратите внимание!
Командировать перечисленных выше лиц нельзя, даже если они согласны на это или сами выступили с инициативой поездки.
Некоторых внешних совместителей наниматели могут направить в командировку только с их согласия. К ним относятся :
— женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет);
— работающие отцы, воспитывающие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет) без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным — более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами);
— опекуны (попечители) детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет);
— инвалиды независимо от группы инвалидности;
— работники, направляемые в командировку на срок свыше 30 дней.
При этом для трех первых категорий работников форма согласия должна быть письменной. Что касается двух последних, то для них форма согласия в законодательстве не оговорена. Чтобы избежать конфликтных ситуаций, нанимателю желательно получить от них письменное согласие.
За внешними совместителями сохраняются :
— место работы (должность);
— зарплата в течение всего срока командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику места работы по совместительству.
Особенности направления в командировку внешнего совместителя
Законодательство (ТК, Инструкция N 35 и Положение N 274) не предусматривает отдельное регулирование вопросов направления в командировку совместителей, в том числе внешних. Это позволяет сделать вывод, что для них действует установленный законодательством общий порядок.
Следует отметить, что с командированием внутреннего совместителя проблем чаще всего не возникает. Ведь в данной ситуации и основным нанимателем, и нанимателем по совместительству выступает одна организация. Направляя работника в командировку по месту работы по совместительству (далее — командировка по совместительству), она фактически санкционирует его отсутствие на другой работе.
Вместе с тем направление в командировку внешнего совместителя имеет ряд нюансов, поскольку здесь задействована и другая организация — наниматель по основному месту работы. Об этом и поговорим подробнее.
Обратите внимание!
Для направления внешнего совместителя в командировку получать согласие нанимателя по основному месту работы не нужно.
Но на практике случается, что внешнего совместителя направляют в командировку на то время, когда ему необходимо быть на основной работе. Однако командирование по совместительству основанием для освобождения работника от исполнения им своих обязанностей по основному месту работы не является. В такой ситуации работнику нужно принять меры по освобождению от исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы на период командировки.
На практике применяется несколько вариантов разрешения такой ситуации.
Пример формулировки заявления:
«Прошу предоставить мне кратковременный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью три календарных дня с 25.06.2018 по 27.06.2018 для поездки в служебную командировку в г. Брест, в которую я направляюсь по месту работы по совместительству в ООО «Ромашка».
Обратите внимание!
Некоторым работникам наниматель обязан по их желанию предоставить кратковременный отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью до 14 календарных дней . Однако совместители среди этих работников не упоминаются. Вместе с тем в коллективном договоре, соглашении могут быть определены иные категории работников, которым наниматель обязан предоставить такой отпуск . К примеру, в коллективном договоре можно предусмотреть, что наниматель предоставляет работнику, работающему на условиях внешнего совместительства в другой организации, по его желанию кратковременный отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью до 14 календарных дней на время его командировки по совместительству. В этом случае отказать работнику наниматель не сможет.
Помимо приведенного варианта получить «освобождение» от основной работы можно, договорившись с нанимателем по этому месту работы о предоставлении части трудового отпуска в количестве необходимых работнику для командировки календарных дней.
На заметку
Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается графиком трудовых отпусков . По общему правилу трудовой отпуск по договоренности между работником и нанимателем может быть разделен на две части. Вместе с тем в коллективном договоре, соглашении может быть закреплено, что трудовой отпуск можно разделить на три или более части. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней .
Вполне вероятна ситуация, что наниматель по основному месту работы откажет работнику в предоставлении кратковременного или части трудового отпуска. В таком случае перед работником встает выбор: не пойти на основную работу и поехать в командировку по совместительству или отказаться от командировки.
Обратите внимание!
Если в рассматриваемой ситуации наниматель примет решение уволить работника за совершение им прогула без уважительных причин, последний вправе обратиться в суд и оспорить это решение. В случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на работе с выплатой ему среднего заработка за время вынужденного прогула .
Что же касается отказа от командировки, то тут есть варианты. Все зависит от того, к какой категории работников относится внешний совместитель. Если он является лицом, которое может направляться в командировку только с его согласия, то тогда внешний совместитель вправе отказаться от поездки без каких-либо последствий.
Если же наниматель вправе направить работника в командировку без его согласия, то внешнему совместителю желательно не просто отказаться от поездки, а сообщить нанимателю по месту работы по совместительству о невозможности поехать в командировку из-за отказа нанимателя по основному месту работы освободить его от работы на этот срок. В таком случае нанимателю по месту работы по совместительству целесообразно убедиться, что причина именно в этом, попросив работника представить заявление на отпуск с отрицательной визой руководителя.
На заметку
Во избежание сложностей нанимателям, на наш взгляд, следует избегать приема внешних совместителей на работу, связанную с командировками.
Кроме рассмотренных способов освобождения внешнего совместителя от исполнения обязанностей по основному месту работы можно воспользоваться, в частности, следующими:
— по согласованию с нанимателем изменить график работ (сменности) путем переноса рабочих дней, приходящихся на период командировки. Это возможно, в частности, при сменном режиме работы;
— договориться с нанимателем об установлении неполного рабочего времени в виде неполной рабочей недели так, чтобы на период командировки по совместительству приходились нерабочие дни на основной работе.
На заметку
Неполное рабочее время может быть установлено на определенный или неопределенный срок . В данном случае волеизъявление о введении неполного рабочего времени должно исходить от работника. То есть ему необходимо обратиться к нанимателю с заявлением, указав конкретный срок введения неполной рабочей недели, а также причины, по которым он обращается с такой просьбой к нанимателю. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) .
Энциклопедия решений. Направление совместителя в служебную командировку
Направление совместителя в служебную командировку
Совместители могут направляться в командировки, поскольку ограничений на этот счет в законодательстве нет. Причем работник может быть командирован только по основной работе, только по работе по совместительству или одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства.
Так, работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. Очевидно, что связанные с командировкой расходы (ст. 168 ТК РФ) в этом случае командированному работнику должен возместить только этот работодатель.
В случае направления такого работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.
Применительно к внутренним совместителям пункт 9 Положения сформулирован не очень удачно: в нем идет речь о сохранении среднего заработка у одного либо у обоих работодателей, а у внутреннего совместителя несколько трудовых договоров с одним работодателем. Тем не менее из п. 9 Положения следует, что два средних заработка положено работнику только в том случае, если он направлен в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства. Соответственно, заработок сохраняется сразу по обеим работам только в том случае, если внутренний совместитель направлен в командировку и по основной работе, и по работе по совместительству. Иначе средний заработок сохраняется только по тому трудовому договору, в рамках которого работник направлен в командировку. Такой вывод находит подтверждение в судебной практике (определение Вологодского областного суда от 23.03.2011 N 33-1246).
Заметим, что обязанности работодателя предоставлять в такой ситуации работнику отпуск за свой счет закон не устанавливает. Этот вопрос решается по соглашению сторон (часть первая ст. 128 ТК РФ). Полагаем, если работодатель по основному месту работы не согласится предоставить отпуск без сохранения заработной платы, отказ от командировки на работе по совместительству будет обоснованным и не может влечь дисциплинарной ответственности. И наоборот, командировка по основному месту работы является уважительной причиной отсутствия на работе по совместительству, то есть на работе, которая по смыслу ст. 282 ТК РФ может выполняться только в свободное от основной работы время.
Совместитель направлен в командировку: когда возможна такая поездка, и как оформить его отсутствие на второй работе
Привлекая сотрудников к работе по внешнему совместительству, компания, как правило, преследует какие-то оперативные цели: быстро «закрыть дыру» в штатном расписании, нанять нужного специалиста, «переманить» которого на полную ставку не получается, или даже сэкономить за счет оплаты неполного рабочего дня. И в этот момент редко кто задумывается о сложностях, которые могут возникнуть в дальнейшем при выполнении совместителем своей трудовой функции. К примеру, как поступить, если совместитель не явился на работу, так как был направлен в командировку «основным» работодателем? А может ли работодатель, у которого сотрудник занят по совместительству, сам направить его в командировку? Что нужно указывать в таких случаях в табеле учета рабочего времени? Давайте разбираться.
Командировка по основному месту работы
Начнем с ситуации, когда работника, оформленного по совместительству, направляет в командировку его «основной» работодатель. Понятно, что во время такой деловой поездки выполнять трудовые обязанности на второй работе, скорее всего, не получится. Как в таком случае поступить работодателю, у которого этот работник занят по совместительству?
Порядок оформления командировки
Таким образом, работодатель по основному месту работы просто издает приказ (распоряжение) о направлении сотрудника в командировку.
И работник должен подчиниться этому приказу, даже если его выполнение входит в противоречие с обязательствами, которые имеются у этого лица перед другими работодателями. Отказ от командировки по причине работы по совместительству может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины, и повлечь за собой соответствующую ответственность, вплоть до увольнения (ст. 192 ТК РФ).
Командировка во время отпуска за свой счет
В связи с этим специалисты Минтруда России рекомендуют заранее договориться с работодателем «по совместительству» о порядке взаимодействия в случае направления сотрудника в командировку по основному месту работы. В качестве одного из вариантов предлагается оформлять период такой командировки как отпуск без сохранения заработной платы, предоставленный на работе по совместительству (письмо от 05.03.18 № 14-2/В-149).
Данный вариант, конечно, имеет право на существование, но мы не советуем его использовать. Дело в том, что время отпусков без сохранения зарплаты включается в стаж, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск, только в пределах 14 календарных дней в течение рабочего года (ст. 121 ТК РФ). А значит, за две-три командировки данный лимит может быть исчерпан, и работник лишится части стажа, дающего право на отпуск.
Кроме того, вариант с неоплачиваемым отпуском требует волеизъявления сотрудника (он должен написать заявление), а также согласия работодателя и издания соответствующего приказа (ст. 128 ТК РФ). Следовательно, могут возникнуть проблемы с оформлением такого отпуска, если работник не написал соответствующее заявление (например, не успел, так как командировка была срочной, или не захотел). Если же заявление написано «под давлением» работодателя, то это может обернуться для него внеплановой проверкой со стороны трудовой инспекции.
Период командировки как время простоя
С точки зрения трудового законодательства период командировки по основному месту работы для работодателя «по совместительству» является временем простоя. Ведь, согласно статье 72.2 ТК РФ, простой — это временная приостановка работы, в том числе по причинам организационного характера. В данном случае именно это и происходит: по причине организационного характера (совместитель направлен в командировку по основному месту работы) работа по совместительству временно приостановлена.
Согласно статье 157 ТК РФ, порядок оплаты времени простоя зависит от обстоятельств его возникновения: по вине работодателя, по вине работника, или по не зависящим от сторон причинам.
Очевидно, что вины работодателя в простое в рассматриваемом случае нет.
К причинам, не зависящим от сторон трудового договора, относятся только те обстоятельства, которые имеют чрезвычайный или непредвиденный характер. Например, это могут быть стихийные бедствия, аварии, другие подобные ситуации (см. определения Челябинского областного суда от 01.08.11 № 33-8248/2011 и Омского областного суда от 01.09.10 № 33-5378/10).
Соответственно, указанный период времени должен рассматриваться как простой по вине работника. А в этом случае простой не оплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).
При таком подходе оформление периода отсутствия совместителя из-за командировки, в которую он направлен по основной работе, значительно упрощается. Если работник предупредил о такой командировке заранее (желательно, чтобы он при этом представил копию приказа (распоряжения) «основного» работодателя), то в табеле учета рабочего времени за дни его отсутствия проставляется отметка ВП (или 33), соответствующая простою по вине работника, и зарплата не начисляется.
Если же работник уехал в командировку, не успев предупредить работодателя «по совместительству», то в табель вносится отметка НН (или 30), соответствующая неявке по невыясненным причинам. После того, как совместитель появится на работе, у него нужно получить объяснительную записку. Желательно, чтобы он также приложил копии подтверждающих документов. Таковыми в данном случае могут быть не только приказ (распоряжение) о командировке, но и билеты до места командировки, а также документы о проживании. На основании перечисленных документов выносится решение о признании причины отсутствия сотрудника на рабочем месте уважительной. Затем в табель учета рабочего времени вносятся изменения: отметки НН (30) исправляются на отметки ВП (33).
Добавим, что работодатель «по совместительству» и работник могут договориться об ином порядке действий в подобных случаях, включив соответствующие положения в трудовой договор совместителя. При этом работодатель вправе ввести специальный код, чтобы отмечать в табеле учета рабочего времени дни отсутствия совместителя, направленного в командировку его «основным» работодателем.
Можно ли уволить за невыход на работу?
Завершая рассмотрение ситуации, когда совместитель направляется в командировку по основному месту работы, скажем несколько слов о возможности привлечения его к дисциплинарной ответственности за невыход на работу по совместительству.
Согласно статье 81 ТК РФ, отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) без уважительных причин признается прогулом и может стать основанием для увольнения сотрудника. Однако с большой долей вероятности можно сказать, что суд признает командировку по основному месту работы уважительной причиной невыхода совместителя на работу, поскольку совместительство — это труд в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). А значит, если на основной работе возникла необходимость поехать в командировку, то отсутствие по этой причине на работе по совместительству носит уважительный характер. Поэтому в такой ситуации налагать на совместителя взыскание, а тем более увольнять, нельзя.
Командировка на работе по совместительству
Теперь перейдем к зеркальной ситуации: как быть, если работника направляет в командировку работодатель «по совместительству»? Сразу скажем, что Трудовой кодекс не запрещает такие командировки (см. ст. 203, 259, 268, 282, 284, 287 ТК РФ). А значит, и в этой ситуации достаточно издать приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку. Отказаться от командировки без риска быть привлеченным к дисциплинарной ответственности совместитель не сможет.
Как сочетать командировку и «основную» работу
Но при этом нужно учитывать, что командировка на работе «по совместительству» не является уважительной причиной для отсутствия на основной работе. Ведь, это совместительство осуществляется в свободное от основной работы время, но никак не наоборот. Поэтому увольнение командированного совместителя с основной работы за прогул вполне законно (определение Верховного суда Чувашской Республики от 16.05.11 по делу № 33-1752-11).
В связи с этим командированному совместителю нужно будет самому решать проблему отсутствия на второй работе. Например, можно попытаться договориться с «основным» работодателем о предоставлении отпуска (оплачиваемого или без оплаты) на время командировки, либо об оформлении простоя по вине работника. А в каких-то случаях, возможно, придется убеждать работодателя «по совместительству» отменить или перенести командировку.
Сколько часов можно работать в командировке?
Что же касается работодателя «по совместительству», то перед ним встает другая проблема: сколько часов в день может работать совместитель, находясь в командировке? Сохраняется ли в этом случае ограничение по времени работы (4 часа в день) или можно командировать такого сотрудника на весь день?
Ответ содержится в части 1 статьи 284 ТК РФ. В ней сказано, что ограничение по продолжительности времени работы совместителя (4 часа в день) не действует в те дни, когда по основному месту работы он свободен от исполнения трудовых обязанностей. В период служебной командировки работник-совместитель трудовые обязанности по основному месту работы не исполняет. А значит, находясь в командировке, он может работать полную смену. Нарушением это не является.
Обратите внимание, что в табеле учета рабочего времени данный период отмечается соответствующим кодом К (или 06). При этом количество часов в нижней строке не отображается. Это предусмотрено Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1). Таким образом, тот факт, что совместитель работает в командировке целый день, фиксируется только в приказе (распоряжении) о командировке. В табеле учета рабочего времени это не отражается.