шаблоны лучший сотрудник месяца
Как провести конкурс «Лучший сотрудник месяца»? Личный опыт
Тут можно пойти формальным путем, т.е. объявить от лица руководства что «Иван Иванович в этом месяце проявил себя как лучший сотрудник». Но мне захотелось чтобы в процессе выбора поучаствовал весь коллектив.
В общем, я зарегистрировался на сайте https://ru.surveymonkey.com/. Учитывая, что мне было достаточно самых базовых функций (10 вопросов, до 100 ответов, поддержка по электронной почте), то я воспользовался бесплатной формой регистрации.
Теперь немного о правилах:
В итоге у меня получился вот такой опрос: https://ru.surveymonkey.com/r/QHYRXVB (фамилии в опросе изменены). Кстати, в бесплатной версии сайта ссылка на опрос выглядит именно так.
И что же не сработало?
Никто не пожелал четко аргументировать свой выбор. Хоть я и включил «обязательное заполнение» этого поля, но респонденты там писали все что угодно, кроме реальных доводов (за редким исключением). Аргументы «он хороший» были, пожалуй, самыми распространенными. И я решил, что нужно что-то менять.
И в следующий раз я просто «обрезал» возможность ставить «неуды» коллегам. Все сделал как в предыдущем варианте, только оставил три варианта «нормально/хорошо/отлично».
В погоне за успехом: как правильно выделять лучших сотрудников
Успешные компании, в отличие от конкурентов, чаще используют неденежные способы для поощрения сотрудников. Принято считать, что наличие эффективной программы вознаграждения способно помочь в решении многих проблем с персоналом. Но так ли это на самом деле?
Каждой компании необходима стратегическая система вознаграждения сотрудников, которая охватывает четыре направления работы с персоналом: компенсации, льготы, признание и оценка. Проблема заключается в том, что во многих компаниях часто либо не хватает одного или нескольких элементов (обычно признания и / или оценки), либо те элементы, которые все же есть, не соответствуют другим корпоративным стратегиям.
Что включает система вознаграждения?
Принятая система должна выделять и вознаграждать два типа деятельности сотрудника — производительность и поведение. С производительностью дела обстоят проще всего: существует прямая связь между целями, которые вы задаете своим сотрудникам, и конечными результатами. Что касается поощрения сотрудников за конкретные действия, которые повлияли на развитие компании, то эта задача кажется более сложной. Начать разбираться с ней лучше с ответа на вопросы: «За что я готов доплачивать своим сотрудникам?» и «Какое поведение мне бы хотелось поощрять?». Например, доплачиваете ли вы сотрудникам за то, что они раньше приходят на работу и задерживаются на ней? Или вы поощряете их за новые идеи, которые повышают эффективность? Иными словами этот выбор можно сформулировать так: вы готовы вознаграждать их за инновации или за время, которое они просиживают за рабочим столом? Очевидно, что существует большая разница между этими видами поведения.
Прежде всего необходимо определить важную именно для вашей компании деятельность. Она может включать улучшение отношений с клиентами, настройку бизнес-процессов или помощь сотрудникам в освоении новых навыков.
Когда предприниматели рас суждают о системах вознаграждения, они обычно ставят деньги во главу угла. В этом нет ничего плохого, однако в грамотной стратегии должен быть предусмотрен план материального поощрения, который напрямую связан с целями компании на определенный период. Возможно, что вы также захотите включить некоторые виды долгосрочных вознаграждений для ключевых лиц организации.
Льготы — это еще один вид поощрения в системе вознаграждений. Без них компаниям, которые не дотягивают до уровня более успешных конкурентов, будет намного сложнее привлекать и удерживать ключевых специалистов.
Кроме того, нельзя недооценивать значение признания и положительной оценки достижений отдельных сотрудников, это тоже один из неотъемлемых компонентов эффективной системы вознаграждений. Но на эти два элемента не все предприниматели обращают должное внимание, что вызывает удивление. Сотрудникам важно знать, какого качества результаты они выдают: хорошие, плохие или средние. Поэтому важно реагировать на их работу.
Признание означает подтверждение определенных достижений и действий отдельного человека перед другими. Выражать признательность сотрудникам, отмечая их производительность и поведение, лучше всего с помощью понятных действий. Например, вы можете просто оставить записку на рабочем столе сотрудника, а можете сочетать признание и оценку в формате публичного заявления перед командой и отметить все, что человек сделал положительного для компании.
Чем система вознаграждения полезна для работодателя и сотрудника?
Если правильно разработать систему вознаграждений и грамотно ею управлять, то она способна улучшить коммуникации между руководством и сотрудниками. Благодаря программе можно отслеживать уровень лояльности сотрудников, решать проблему удержания ключевых специалистов. Слабых исполнителей она помогает быстрее выявить.
Сотрудники, понимая свою роль в компании, приобретают больше уверенности. Есть такая поговорка: любите то, что вы делаете, и вам не придется работать ни дня в своей жизни. Когда сотрудник выполняет роль, которая имеет значение, то, скорее всего, он будет испытывать еще большее удовольствие от работы, если окажется в числе лучших. При этом здоровая конкуренция никому не повредит.
Таким образом, реализуя программу признания сотрудников, вы существенно повышаете не только моральный дух в командах, но и конкурентоспособность, улучшаете атмосферу на рабочем месте.
Как запустить программу вознаграждения сотрудников
Для этого нужно сделать пять шагов:
Как вознаграждают сотрудников в России
Аналитический центр НАФИ в июне 2018 года провел исследование способов мотивации и вознаграждения сотрудников в России. 69% опрошенных отметили, что работодатели их поощряют за работу. При этом почти каждый третий россиянин (31%) заявил, что он либо не знает о способах мотивации и вознаграждения в своей компании, либо их нет совсем.
В качестве способов мотивации и вознаграждения, которые используют работодатели, сотрудники отмечают:
Основные принципы системы вознаграждения
В 2012 году Джош Берсин, эксперт в области HR, провел масштабное исследование, посвященное вознаграждению сотрудников. Результаты его сильно удивили: оказалось, что организации, которые регулярно благодарят своих сотрудников, намного опережают по эффективности те компании, которые этого не делают.
Тем не менее исследование, которое проводил эксперт, показывает, что системы вознаграждений, основанные на удержании, практически не влияют на эффективность организации. «Задержишься ли ты на год в какой-то компании, чтобы получить подарок за то, что отработал в ней 10 лет? Я сильно сомневаюсь в этом», — говорит Джош Берсин.
Эксперт поделился несколькими ключевыми выводами, которые он сделал благодаря исследованию:
1. Поощряйте людей за конкретные результаты и действия.
Не просто дарите кому-то подарок за то, что он «работник месяца», а награждайте, например, за безупречное обслуживание клиентов в проблематичных ситуациях. Такой подход создает культуру «правильного поведения».
2. Реализуйте на практике равноправное поощрение — не «сверху вниз».
Признание со стороны лидеров имеет не такое сильное влияние, как вы думаете, предупреждает Берсин. В то время как HR-специалисты тешат себя иллюзией, что это как раз и является ключевым критерием успеха, сами сотрудники признаются, что воодушевляются тогда, когда их успехи признают коллеги, работающие с ними рядом. Как вы думаете, почему?
Дело в том, что коллеги по команде знают, что вы делаете каждый день, вы достигаете успеха на их глазах. Поэтому, когда они благодарят вас за старания, их признание имеет гораздо больше значения. Поощрение от высшего руководства часто расценивается коллективом как «политическое решение».
3. Делитесь историями о поощрении сотрудников.
Один из самых сильных методов продвижения программы вознаграждения — это сторителлинг. Историями о том, как кто-то делает что-то значительное и получает признание своих коллег, нужно делиться. Как минимум о них стоит рассказывать в корпоративном блоге. В каком режиме вы будете это делать — это ваш выбор. Одни компании называет лучших на еженедельных конференциях, другие предпочитают устраивать по этому поводу масштабные мероприятия раз в год.
В любом случае публичное признание заставляет человека чувствовать себя более мотивированным, а его действия и результаты становятся примером для остальных.
4. Сделайте систему вознаграждения прозрачной и простой.
Многие современные внутрикорпоративные ИТ-программы, которые изучил Берсин со своей командой экспертов, дают всем сотрудникам «бюджет» в виде очков или лайков, чтобы те за считанные секунды могли их использовать для поощрения своих коллег. Это важная опция, которая позволяет выделить отдельных людей и сделать их заметными для остальных.
5. Адаптируйте программы под ценности и цели компании.
Важно, чтобы программы поощрения учитывали миссию и цели компании. Поэтому, когда вы награждаете сотрудников за что-то, эта награда должны быть привязана к стратегии компании (обслуживание клиентов, инновации, совместная работа, сокращение затрат и др.).
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Порядок выдвижения, выбора и поощрения cотрудника месяца, и лучшего сотрудника года
1. Введение
Настоящий Порядок устанавливает требования к процедуре выдвижения, выбора и поощрения лучшего работника «Предприятия» по итогам работы за месяц и за год.
1.1. Принятые термины и обозначения:
В выполнении операций, предусмотренных настоящим Порядком, участвуют:
— заместители Генерального директора предприятия;
— руководители подразделений предприятия;
— совет по выбору Сотрудника месяца;
— кандидаты.
Общие положения
2.1. До 25 числа каждого месяца руководители Служб (Приложение 1) представляют в отдел кадров информацию о кандидате на присвоение звания «Сотрудник месяца» из числа работников подчиненных структурных подразделений.
2.2. Представления к присвоению звания «Сотрудник месяца», предоставленные после истечения указанного срока, не рассматриваются.
2.3. Каждая Служба вправе выдвинуть одного кандидата.
2.4. При оформлении представления (Приложение 2) указываются конкретные успешные достижения работника при выполнении функциональных обязанностей в сфере повышения качества предоставляемых услуг, а также касающиеся внедрения новых направлений коммерческой деятельности предприятия, поиска дополнительных источников получения доходов, оптимизации существующего процесса труда.
2.5. Решение о выборе Сотрудника месяца из предложенных кандидатов принимается до 01 числа следующего месяца Советом в следующем составе:
— заместитель Генерального директора по общим вопросам;
— заместитель Генерального директора по безопасности;
— заместитель генерального директора по медицине;
— заместитель генерального директора по организации питания;
— начальник отдела кадров.
2.6. Процедура награждения Сотрудника месяца осуществляется в первую неделю каждого месяца.
2.7. В церемонии награждения принимают участие: Генеральный директор, начальник отдела кадров, Сотрудник месяца и руководитель соответствующей Службы и (или) структурного подразделения.
2.8. Отдел кадров готовит проект приказа о поощрении, на основании которого Сотруднику месяца выдается единовременная премия в размере месячного оклада и диплом Сотрудника месяца.
2.9. Фотография Сотрудника месяца помещается на информационном стенде в холле административного корпуса.
3. Порядок выбора лучшего работника года
3.1. Решение о выборе лучшего Сотрудника года из числа 12 лучших сотрудников месяца истекшего года принимается до 01 февраля текущего года на совещании руководителей подразделений по большинству голосов.
3.2. Процедура награждения Сотрудника года осуществляется до 1 марта текущего года на собрании трудового коллектива.
3.3. Отдел кадров готовит проект приказа о поощрении, на основании которого Сотруднику года выдается единовременная премия в размере трех месячных окладов и диплом Сотрудника года.
3.4. Фотография Сотрудника года помещается на информационном стенде в холле административного корпуса.
4. Заключение
4.1. Ответственность за проведение процедуры поощрения сотрудника месяца и года несет начальник отдела кадров.
4.2. Ответственность за изготовление фотографии сотрудников месяца и года несет начальник отдела информационных технологий.
Начальник отдела кадров п/п _______________
Приложение 1
к приказу «Предприятия»
от 15.09.2003 № 37
Наименование Службы
и структурных подразделений
Руководитель Службы, принимающий решение о выдвижении кандидата на звание
«Сотрудник месяца»
Службы генерального директора:
Служба заместителя Генерального директора по гостинице:
Заместитель Генерального директора по гостинице
Служба заместителя Генерального директора по медицине:
Заместитель Генерального директора по медицине
Служба заместителя Генерального директора по эксплуатации и технадзору:
Заместитель Генерального директора по эксплуатации и технадзору
Служба заместителя Генерального директора по безопасности:
Заместитель Генерального директора по безопасности
Служба Заместителя Генерального директора по организации питания:
Заместитель Генерального директора по организации питания
Служба заместителя генерального директора по общим вопросам:
Заместитель генерального директора по общим вопросам
Приложение 2 к приказу «Предприятия»
от 15.09.2003 № 37
Смотрите наше видео о том, для чего нужен такой приказ и как его правильно составить.
Узнавайте на форуме, как оформляют документы на премии ваши коллеги. Например, на этой ветке можно почитать, как и когда создается приказ о премировании сотрудников/
Когда издается приказ о премировании работников
Приказ о премировании сотрудников обычно издается по результатам работы за определенный временной промежуток: месяц, квартал, год. Дополнительно с различной регулярностью и разово могут выплачиваться и иные виды премий.
Для того чтобы премия имела законную форму, возможность ее выплаты предусматривается во внутреннем локальном акте — положении о премировании или об оплате труда.
О том, как составляется положение об оплате труда, читайте здесь.
Алгоритм оформления приказа о премировании работников включает несколько этапов:
О том, по каким основаниям работник может быть лишен премиальных, читайте в статье «Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии?».
Разновидности «премиальных» приказов
Разновидности приказов о премировании таковы:
1. По объему информации:
2. По регулярности оформления:
3. По основанию для вознаграждения:
Если у вас есть доступ к К+, смотрите как составить приказ о премировании к юбилею работника, а также образец такого приказа. Если доступа нет, получите бесплатно пробный доступ.
Все указанные разновидности «премиальных» приказов, несмотря на разные формулировки их оснований и разную периодичность издания, имеют общую структуру
Образец приказа на премию за хорошую работу
Приказ о премировании может быть оформлен как на унифицированном бланке (Т-11, Т-11а), так и иметь произвольную форму (с учетом обязательных реквизитов).
Структура приказа о премировании:
Если первая и заключительные части приказа привычны и не требуют дополнительных пояснений, то на содержании основного раздела необходимо остановиться подробнее. Из текста должны быть понятны следующие важные нюансы:
При этом лучше избегать неясных формулировок. К примеру, фразу «за хорошую работу» следует заменить более точной, например «в связи с выполнением планового задания в срок».
Образец приказа о премировании может выглядеть следующим образом.
Общество с ограниченной ответственностью «Атмосфера»
«22» января 2021 г. № 126/К
О премировании по итогам работы за 4 квартал 2020 г.
В соответствии с п. 3.4 положения о премировании ООО «Атмосфера» в связи с достижением запланированных производственных показателей работы механосборочного цеха по итогам 4 квартала 2020 года приказываю:
Шаблоны лучший сотрудник месяца
Вы там как, готовы к осенним распродажам? Чтобы не пропустить самые интересные и выгодные предложения, подпишитесь на полезный телеграм-канал Пикабу со скидками. Да, Пикабу не только для отдыха и мемов, но и для экономных покупок!
В «Пикабу Скидки» вы найдете актуальные предложения:
• доставки еды (KFC, Delivery Club, «Папа Джонс»);
• книги («Читай-город», «Литрес», Storytel);
• услуги и сервисы («Делимобиль», Boxberry, «Достависта»);
• маркетплейсы и гипермаркеты (Ozon, «Ашан», «Яндекс.Маркет»);
• одежда и обувь (Adidas, ASOS, Tom Tailor)
• бытовая техника и электроника («М.Видео», «Связной», re:Store);
• товары для дома (IKEA, «Леруа Мерлен», Askona);
• косметика и парфюмерия («Л’Этуаль», «Иль де Ботэ», Krasotka Pro);
• товары для детей («Детский мир», MyToys, Mothercare);
• образование («Нетология», GeekBrains, SkillFactory);
• и еще куча-куча всего.
Мастер на все руки
Лучший сотрудник месяца
Сплошь тупые работодатели кругом! История Никиты
Какая печаль, что мы по умолчанию привыкли принимать на веру слова людей, к которым хорошо относимся…
А голову нужно включать постоянно! Особенно когда пытаешься сформировать реальную карту мира в своей голове.
Недавно у меня в очередной раз приключилась история, которая напомнила мне об этой необходимости (включать мозг). Решил ей поделиться, чтобы заодно напомнить и вам. Чтоб так сказать, на свои грабли не наступали)
В принципе ситуация обычная. Поржали и забыли. Но позже выяснилось, что этот слопуок и есть Никита!
Я в шоке второй день… Он производит такое мощное впечатление, что я никогда-никогда-никогда бы не подумал, что он плохой работник. За 8 лет мозг уже привык воспринимать его как мегаспеца и теперь просто отказывается принимать новую информацию…
Кароч, повелся я на его харизму как щенок ссаный, будто ноль жизненного опыта за спиной. Стыдно.
И да, похоже, парень реально уверен в своей опуппенности и полезности! То есть он вроде бы и не врёт, понимаете?