что лучше менеджмент или управление персоналом

Управление персоналом и менеджмент организации

Вопросы управления персоналом и менеджмента организации на сегодняшний день являются актуальными для большинства субъектов хозяйствования. Под управлением персоналом организации подразумевается решение всех аспектов деятельности бизнеса, связанных с человеческими ресурсами, в то время как менеджмент организации предусматривает еще более широкую сферу ответственности. И именно от эффективного управления персоналом и менеджмента организации зависят непосредственные экономические показатели субъекта хозяйствования.

Управление персоналом – что это такое

В первую очередь, под управлением персоналом подразумевается область теоретических знаний и практических навыков по использованию и обеспечению организации сотрудниками, которые смогут с максимальной эффективностью выполнять возложенные на них задачи.

HR—менеджмент, HRM, управление человеческими ресурсами – всё это синонимичные управлению персоналом понятия. С более узкой точки зрения, управление персоналом является непосредственно отдельной специализацией, требующей высшего образования, однако на текущий момент современные организации не всегда требуют его наличия от соискателей на данную должность.

Управление персоналом организации по своей сути затрагивает следующие аспекты деятельности предприятия:

Менеджмент организации как специальность

Вопросы того, что такое менеджмент организации являются более широкими, чем управление или менеджмент персонала. В частности, основными задачами менеджмента организации является непосредственное управление деятельностью предприятия и обеспечение взаимосвязи между остальными отделами и элементами субъекта хозяйствования. То есть, косвенно, специальность «менеджмент организации» предполагает наличие как определенных знаний по управлению персоналом, так и практических навыков использования и иных механизмов для повышения эффективности организации в рыночных условиях.

Так, менеджмент организации занимается решением следующих вопросов:

На текущий момент специальность «менеджмент организации» в Российской Федерации не является широко распространенной. При этом специалисты в данной сфере в первую очередь являются востребованными не по их документам, подтверждающим образование, а по фактическому опыту работы и готовым результатам.

Методы и модели управления персоналом

Сейчас существует большое количество методов и моделей, за счет которых осуществляется управление персоналом. С исторической точки зрения, основные модели управления персоналом появлялись постепенно. Так, можно выделить три основные концепции данной деятельности:

На практике вышеозначенные концепции практически не реализуются в полной мере в своем чистом виде. При этом у каждой из них есть как определенные преимущества, так и недостатки. Например, в случае выполнения низкоквалифицированного, монотонного труда без реальных перспектив для карьерного роста сотрудников, наиболее эффективной и на сегодняшний день будет являться технократическая концепция.

Соответственно, на основании вышеозначенных концепций формируются и основные методы управления персоналом, к которым можно отнести:

Источник

Профессия менеджера. Какое направление выбрать и как стать успешным специалистом?

Одна из популярных психологических классификаций делит всех людей на организаторов (лидеров), инициаторов и исполнителей. Если вы считаете себя лидером, хотите не только выполнять поручения, но и принимать самостоятельные решения, управлять кадрами и процессами, вам стоит получить образование менеджера.

Кто такой менеджер и куда пойти работать с такой специальностью?

Менеджер – это специалист по управлению производственными или бизнес-процессами. Он решает различные задачи в области организации, производства, сбыта, сервиса, и при этом самостоятельно занимается административно-хозяйственными вопросами.

С образованием по специальности «Менеджмент» можно устроиться в сферы торговли, туризма, страхования, информационных технологий, финансов, подбора кадров и управления персоналом, рекламы, маркетинга и PR, государственного и муниципального управления и т. д. По данным анализа сайтов с вакансиями, на 2019 год самыми востребованными в России считаются менеджеры по розничным и оптовым продажам, по работе с клиентами, по персоналу, по туризму, по продаже услуг и по закупкам, а также офис-менеджеры.

Какое направление работы выбрать менеджеру?

В разных сферах бизнеса менеджеры выполняют разные задачи. Самыми востребованными на рынке труда считаются:

Стоит ли учиться на менеджера?

Как и в случае с другими видами деятельности, здесь важно решить, перевешивают ли для вас плюсы работы менеджером или минусы этой профессии. К основным преимуществам относятся:

Главными минусами профессии менеджера считаются:

Куда поступить учиться на менеджера и сколько займет подготовка?

Профессию можно получить на программах высшего и среднего специального образования за 2-5 лет. Чтобы поступить на менеджера, обычно нужно сдать ЕГЭ по русскому языку, математике и обществознанию. Но если у вас уже есть диплом любого вуза, колледжа или техникума, вам не обязательно тратить на обучение несколько лет и готовиться к вступительным экзаменам. Вы можете поступить на дистанционные* программы профессиональной переподготовки в области менеджмента. Их продолжительность – 3-6 месяцев, для зачисления нужно просто направить в приемную комиссию пакет документов и внести оплату.

Эксперты-практики АНО ДПО «УрИПКиП» разработали программы профессиональной переподготовки менеджеров для работы в разных сферах деятельности. Например, на курсе:

Источник

Менеджмент, или управление персоналом

Под термином «управление» понимают сложную совокупность составляющих. Она включает в себя: планирование, контроль, оценку рабочего процесса, а также другие действия участников, ответственных за принятие решений. Менеджмент, или управление персоналом, соответственно, включает в себя найм, обучение, развитие и повышение квалификации персонала, перемещение персонала, обеспечение безопасности, а также увольнение сотрудников.

Управление персоналом

Грамотный подход подразумевает внимание к взаимосвязи между степенью удовлетворённости сотрудников и уровнем их вклада в процесс достижения целей компании, главными из которых остаются:

Такое понимание постепенно сложилось к концу прошлого века и завоевало прочные позиции в наступившем. Крайне противоречивые взаимоотношения работодателей с персоналом, жёсткий регламент их взаимодействия сменились кооперацией, характеризующейся следующими факторами:

Цели управления персоналом в современной организации

Деятельность по управлению сотрудниками невозможна без разработки структуры, обеспечивающей связь между руководящим и подчинённым звеньями. Для этого необходимо правильно ставить цели, которые оцениваются по 3 главным критериям.

Из таблицы видно, что цели управления предполагают решение различных задач. От того, в какой степени совмещаются критерии и не допускается конфликт интересов, зависит эффективность компании в целом.

Основные отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

Отечественное предпринимательство чаще использует первый из терминов, не всегда при этом понимая разницу между ними. А она — на поверхности. Управление персоналом предполагает наличие у компании сотрудников как определённого трудового ресурса.

Признание этого ресурса человеческим обуславливает более глубокий подход к вопросам руководства им с сохранением главной цели в виде роста корпоративной выгоды. Конкретные различия для иллюстративности лучше рассмотреть в виде таблицы.

Второй подход нередко критикуют за излишнюю идеализацию. Сомнения в возможности достижения инициативности, ответственности и мотивации на всех ступенях организации устраняют примеры успешного применения этой формулы. Ошеломляющий взлёт компании «Google» связывают с уникальной практикой менеджмента, получившей собственное наименование, — «человеческой аналитикой».

Толчком послужила волна перехода к конкуренту («Facebook») свыше 500 работников, включая ведущих специалистов. Пришлось предпринять радикальные изменения, постепенно принесшие свои плоды:

Подробный рассказ обо всех нюансах внутренней политики интернет-гиганта требует отдельной статьи. С другой стороны, это всего лишь современный подход к управлению персоналом.

Что включает современный подход к управлению персоналом

В нынешних условиях общемировая практика менеджмента использует широкую гамму методик и технологий. Общим для них остаётся единый подход к управлению трудовыми ресурсами. Он включает в себя:

Наличие единого подхода не означает однообразия в современных методиках кадрового менеджмента. Различные практики разделяют по основным моделям.

Модели управления персоналом

Теория и практика кадрового менеджмента в процессе развития обогатилась различной терминологией. Одним из них является понятие «модель управления персоналом». Выделение основных моделей основано на значении человека в достижении корпоративных целей. В каждой модели сотрудникам отводится разная роль.

Управление по целям

Эта управленческая система основана на задании установленных результатов. Свойственна организации менеджмента в децентрализованной структуре. Определение задач поручается рабочим группам. Включает последовательные этапы постановки, измерения и контроля целей.

Менеджмент на основе мотивации

Основной упор — внимание к потребностям персонала, сочетание личной заинтересованности сотрудников и корпоративных целей. Такой менеджмент зависит от грамотного создания управленческой системы, основанной на приоритетности мотивации за счёт верного выбора её наиболее эффективной формы.

Рамочное управление

Предполагает создание условий, благоприятных для проявления самостоятельности, ответственности и инициативности подчинённых, для чего необходимо повышать степень организованности работающих и улучшать внутреннюю коммуникацию в коллективе. Привносит усиление удовлетворённости сотрудников результатами своего труда. Заметно развивает корпоративность управленческого стиля.

Управление на основе делегирования

Считается более совершенной управленческой концепцией по сравнению с предыдущими. Предусматривает передачу работникам широких прав на принятие решений. Требует повышенной компетенции персонала, на который возлагается большая ответственность.

Управленческое делегирование отличает сочетание постановки задач, определения пределов выбора решений и распределения ответственности за окончательные итоги.

Партисипативное управление

Исходит из того, что, участвуя в бизнес-процессах и менеджменте компании, рядовой сотрудник испытывает чувство удовлетворения этим. Заинтересованность растёт, что повышает производительность труда.

Основные предпосылки модели:

Предпринимательское управление

Сущность модели заключается в усилении деловой активности всего коллектива, который объединяет творческих новаторов и предпринимателей. Философия предпринимательства распространяется не только на кадровую, но и все остальные управленческие системы. В поиск потенциала, постоянное самообучение, корпоративное партнёрство вовлекается каждый член организации.

Растущее взаимодоверие подталкивает к большей кооперации и активной самореализации. Менеджмент переориентируется с принуждения на демократичность, интеграцию низовой инициативы с планированием бизнес-стратегий компании.

Концепции кадрового менеджмента

Под термином «концепции кадрового менеджмента» понимается теоретический базис, на основе которого осуществляется менеджмент, предусматривающий определённую систему практики по выработке управленческого механизма в различных ситуациях. Общее признание заслужила теория специалиста в сфере управления Л. Евенко. Он выделил 3 основных подхода, в рамках которых развились концепции кадрового менеджмента.

Различные подходы к кадровому менеджменту

В теории экономического подхода главная роль отведена технической подготовке работников. Персонал рассматривали только с точки зрения его функциональности. Работа оценивалась по затраченному времени и оплате. Такая организация представляла собой последовательность строго определённых взаимоотношений, а потому и функционировала, как механизм: без особых сбоев и неожиданных изменений. Сначала отразилась в марксистской и тейлористской теориях, затем — в советской практике, когда эксплуатацию труда осуществляло государство.

Следующий по времени подход — органический. Он вывел менеджмент из устоявшихся традиций. Кадровый сектор отошёл от простой регистрации и контроля к поиску новых сотрудников, карьерному планированию, оценке представителей управленческого звена, а также повышению профессиональной квалификации.

Последний по времени — гуманистический подход. Он основан на управлении человеком и организацией как феноменом культуры. Это целостная картина целей и ценностей, поведенческих принципов и методов реагирования.

Давление культурного контекста на кадровый менеджмент становится всё более явным. Японский опыт показывает, что организация из места работы превращается в полноценный общественный коллектив со всеми прилагающимися моментами:

Концепция «человеческого капитала»

По мнению А. Нестерова, для современных компаний приобретает важнейшее значение ресурс, который принято обозначать термином «человеческий капитал». За счёт него организации проводят инновации в любой возможной форме.

Самые различные проекты (хозяйственные, управленческие, коммерческие или производственные) с использованием этого ресурса создают или успешно реализуют широкий ряд экономических и организационных преимуществ. Он становится фундаментальным активом компании. Без него невозможно создание и внедрение новых методик и технологий.

Современные модели управления

На современном этапе выделяют следующие модели кадрового управления:

а. технократическая: основывается на управленческих методах, подразумевающих персональную зависимость и исполнение поручений под контролем;

Каждой из перечисленных моделей управления свойственны определённые недостатки и преимущества. Идеальную теорию кадрового менеджмента пока только строят.

Стратегии менеджмента, или управления персоналом

Стратегия менеджмента — разработанное дирекцией приоритетное направление деятельности. Характеризуется определением качественных показателей, которые позволят достичь намеченные цели в долгосрочной перспективе. Целью, как правило, ставится создание устойчивого коллектива из ответственных профессионалов своего дела. Учитывает стратегические цели и наличие ресурсов.

Основываясь на избранной стратегии, руководство вырабатывает собственную кадровую политику.

Кадровая политика организации

Кадровая политика организации — это главная линия работы с сотрудниками, в которой отражено сочетание принципиальных норм, правил и методик. Целью политики является достижение сбалансированности процессов пополнения и сохранения количества сотрудников и качества персонала с учётом потребностей предприятия, положениями законодательных актов и ситуацией на рынке трудовых ресурсов. Не везде приобретает документально оформленный вид, но присутствует в любой компании, в том числе и в недавно созданных, и в переживающих период развития.

Управление персоналом развивающейся организации

В условиях развития компании руководство сталкивается с необходимостью реструктуризации, образования новых подразделений, налаживания внутренней коммуникации. «Кадровый голод» заставляет привлекать к работе с потребителями сторонние организации. Проявляются проблемы слабой управляемости, недостаточно быстрого включения новых отделов, недостатка новых связей.

По этим причинам существенный вес приобретает задача привлечения персонала. По статистике, её решение занимает до 70% рабочего времени кадровиков. В этом свете кадровый департамент распространяет влияние на вопросы корректировки оргструктуры, управленческих принципов. Особую значимость получает создание системы командного менеджмента.

Технологии и методы управления персоналом

Организация подбора и найма нового персонала называется технологией управления кадрами. На первом этапе она включает оценивание соответствия требуемой квалификации, затем — обеспечение скорейшей адаптации в коллективе. В последующие периоды к задачам добавляются продвижение новичка, его мотивация, а также помощь в преодолении конфликтных или стрессовых ситуаций.

Под методами кадрового менеджмента понимают набор приёмов, применяемых руководством по отношению к подчинённым для достижения намеченных целей.

Методы формирования кадрового состава

Методы набора персонала разделяют на 2 группы.

b. Методы поддержания работоспособности персонала

Работоспособность сотрудников непосредственно влияет на результативность работы. Готовых рецептов или подробных списков способов её поддержания не разработано. Однако соблюдение ряда правил поможет в сохранении этого фактора.

В первую очередь необходимо создать благоприятные условия для трудовой деятельности, исключить предпосылки для развития утомляемости, которая может повлечь ухудшение самочувствия или заболевание работающего.

Основные мероприятия нужно направить на:

Задачи управления персоналом

К общим задачам менеджмента можно отнести обеспечение кадрами, их использование, а также их профессиональное развитие. Департаменты управления персоналом трудятся на достижение этих задач. В более расширенном понимании к числу задач кадровиков также относятся:

«Юноша, обдумывающий жизнь свою» на предмет выбора специальности при поступлении в вуз, может задаться вопросом, что лучше: управление персоналом или менеджмент организации. На самом деле это одна и та же вузовская специальность.

Менеджмент организации как специальность

Деятельность менеджера организации распространяется на обширную область. Это и обеспечение эффективного руководства предприятием, и разработка управленческих систем, и модернизация управления согласно существующим тенденциям развития экономики. В качестве объектов приложения сил выступают: предприятия различного сектора, учреждения госкорпораций и компаний.

Специалист в сфере менеджмента отличается наличием системного понимания тенденций и структуры мировой и отечественной экономических сфер. Он разбирается в хитросплетениях макроэкономических процессов на современном этапе, а также способен проследить взаимосвязь политики и экономики.

Источник

Есть ли жизнь после HR: куда идти работать специалисту по кадрам

Об эксперте: Валерия Дворцевая — управляющий партнер и генеральный директор ГК «ВИЗАВИ Консалт».

Если бы меня спросили об ассоциациях с 2020 годом, я бы назвала следующие: неизвестность; маятник, который может забросить куда угодно; старые и новые бизнес-модели, действующие зачастую одновременно; переход от иерархической модели к гибкой; новая омниканальность, т.к. коммуникация и работа идут одновременно онлайн и офлайн. Если обобщать, то все это — про неопределенность и трансформацию. Такая среда не может не вызывать тревоги, желания найти что-то стабильное как в личной, так и в профессиональной среде.

В ситуации постоянных изменений роль HR особенно важна. Как говорит один из ведущих мировых исследователей в области управления талантами Джош Берсин, в 2020 году надежда и опора большинства компаний — это HR-директора.

Мало того, что они должны психологически быть опорой как для руководства, так и для сотрудников, они и технологически оказываются на переднем плане. Переход на удаленный формат работы потребовал ускоренной перестройки средств коммуникаций, постановки задач, оформления документов и многого другого.

Перестановка кадров, необходимость снизить затраты при одновременном сохранении сложившегося коллектива и бизнес-показателей, — это тоже к HR.

В итоге на протяжении карьеры они встречаются с новыми вызовами, получают новые компетенции и навыки, а также задаются вопросом: что дальше? От каких знаний и умений зависит движение в тот или иной карьерный трек? Каковы вообще эти траектории?

Предлагаю взглянуть на шесть самых популярных вариантов.

1. CEO/Совет директоров

Вариант достаточно известный. Движение в эту сторону осуществляется через захват зон ответственности, а также их расширение и укрепление управленческих, «мягких» компетенций, через общее видение.

2. Независимый директор

Путь, который также уже не нов. У этой траектории много общих инструментов с первым путем, но в рамках нее ярче и глубже должны быть развиты «жесткие» скиллы.

3. Консалтинг

Следующий трек — переход в консультанты. Для успешной карьеры здесь важны два аспекта: непрекращающаяся жажда нового и сейлзовые навыки. Именно они определяют любовь к постоянной смене картинки (новые клиенты — новые задачи) и бесконечному улучшению сервиса. Тут важно наличие и hard, и soft skills.

4. Образование

Для многих HR уже стал привычным переход в сферу обучения. Все больше вузов начинают рассматривать HR-специалистов в качестве преподавателей, тогда как некоторое время назад больше ценились директора компаний и собственники. По этому пути идут МГУ, ВШЭ, «Сколково» и другие учебные заведения.

5. Корпоративные психологи и коучи

Один из наиболее интересных треков развития.

Некоторое время назад одна из моих бывших клиенток, бывший HR-директор написала мне, что уже год работает корпоративным психологом в одной из крупных компаний и что эта тема становится все более востребованной.

Я и сама все чаще сталкиваюсь с запросом бизнеса на корпоративных карьерных консультантов и коучей, работающих с раскрытием потенциала людей и талантами.

6. Государственные проекты

Еще один тренд, который тоже не так давно стал очевиден: востребованность HR государственными проектами и в рамках госпрограмм. Это путь, конечно же, не новый: мы видим его, начиная с перехода Марины Починок на должность эксперта по управлению персоналом Международного Олимпийского Комитета, Татьяны Кожевниковой на место HR-директора ЧМ по футболу, а Александры Александровой — на работу первым заместителем руководителя Департамента труда и социальной защиты населения Москвы.

Но таких примеров становится все больше, что означает как осознание государственными структурами пользы и эффекта от HR, так и умение HR мыслить масштабными категориями и влиять на значимые процессы.

Время сейчас одновременно сложное и безумно интересное. Оно дает нам возможность делать то, что действительно нравится, а не терпеть текущую работу как данность. Нынешняя ситуация не просто позволяет, а заставляет нас обернуться на свою жизнь и задуматься, в какую сторону мы хотим двигаться дальше.

Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.

Источник