что не показывает отчет рейтинг сотрудников
Новая статистика по эффективности подбора на hh.ru
Мы давно утверждаем, что HR должен разговаривать на языке бизнеса — языке денег и цифр. Но не у всех компаний есть время и возможности для расчетов. Сегодня на hh.ru мы запускаем новые инструменты, которые решают эту задачу автоматически.
Новая статистика покажет, какой результат приносят вложенные в подбор на hh.ru средства, насколько эффективно вы используете купленные услуги и во сколько обходится каждый контакт с соискателем.
Полный контроль над вложенными средствами дает прозрачную картину происходящего в вашей компании и поможет на этапе бюджетирования средств на подбор, который во многих компаниях начнется уже в конце лета. Зная стоимость подбора сотрудника, легко оценить эффективность hh.ru для ваших задач.
Раздел находится в процессе разработки, поэтому сейчас информацию можно получить только за период с 1 января 2020 года. Постепенно мы дополним отчет историческими данными, откроем новые фильтры и разделы.
Для администраторов учетных записей и пользователей с доступом к статистике компании на hh.ru открыт расширенный отчет. В нем есть общие данные по компании и оценка работы каждого отдельного рекрутера в регистрации. Для всех остальных менеджеров, которые ведут подбор на hh.ru, отчеты доступны исключительно по своим вакансиям.
Доступные отчеты
Вкладка «Главная»: отчет по всей компании
Здесь отображается информация о том, как вложенные средства конвертируются в результат (отклики и контакты с соискателем) и с какой эффективностью. На странице собраны главные показатели компании:
1. Результаты работы за период: число вакансий, количество потраченных публикаций и откликов.
2. Данные по продуктивности: например, сколько откликов получает одна публикация или сколько вакансий приходится на одного менеджера.
3. Эффективность работы: сколько для вас стоит отклик и контакт с соискателем через вакансию.
Вкладка «Главная» — фактически готовый отчет по финансам, который можно использовать для обоснования бюджета на подбор. Мы сделали этот отчет за вас, чтобы вы не тратили время на сбор информации, а посвятили его работе с вашей командой.
Отчет по рекрутерам
Нас часто просят: «Посчитайте, как работают мои рекрутеры». С этим отчетом все показатели у вас в руках. В ближайшее время мы добавим на эту страницу Индекс вежливости. Вы сможете оценить, как каждый сотрудник управляет цепочкой «потраченные публикации — привлеченные отклики — разобранные отклики». Прозрачность работы рекрутеров и возможность определять бенчмарки внутри команды по различным метрикам повышает качество управленческих решений в отношении процесса подбора, основываясь на данных.
Отчет по вакансиям
Результат работы с сервисом hh.ru во многом зависит от качества размещенных вакансий. В ближайшем будущем на этой странице мы добавим соответствующую аналитику, а пока здесь находится информация о главных показателях результата и эффективности вакансии за период:
— сколько потрачено публикаций на одну вакансию (включая обновления);
— количество полученных откликов;
— стоимость одного отклика на вакансию;
— траты на услуги публикации в рублях.
С этой статистикой вы легко ответите на вопрос «Сколько мы потратили на эту вакансию в апреле». И примете решение о дальнейших действиях: продолжать публикации или сменить тактику — например, добавить к вакансии контакты или применить другой тип публикации.
Зачем нужна статистика?
Статистика эффективности работы с hh.ru поможет понять, как работают сотрудники с нашим сервисом и насколько эффективно используют ресурсы компании.
Руководителям подбора новый инструмент позволит составить бенчмарки внутри компании и настроить процесс таким образом, чтобы повышать продуктивность каждого рекрутера и всей команды подбора.
Мы надеемся, что этот проект сделает вашу работу с hh.ru понятнее, прозрачнее и, главное, быстрее и проще. Наша задача — дать всю доступную информацию, которая поможет принять верные решения при поиске сотрудников, оптимизировать бюджет и сократить сроки найма.
Считайте стоимость подбора и эффективность источников найма — и используйте ваш бюджет оптимальным образом!
Как посмотреть отчет
Чтобы найти статистику трат, зайдите в личный кабинет и откройте раздел «Стоимость подбора».
Также попасть в новый сервис можно через «Песочницу», где мы публикуем проекты, которые находятся в стадии бета-тестирования.
Что мы узнали о сотрудниках, когда начали использовать аналитику в HR
Меня зовут Юля Степашкина, и я HR-аналитик в Redmadrobot. Расскажу, как однажды мы виртуозно переобулись в прыжке и столкнулись со сменой почти трети команды за год. Сразу уточню, ситуацию мы разрулили, начали собирать и анализировать статистику по кадрам и уже делаем заход на прогнозирование. Идёт пятый месяц, как собрали дашборды и внимательно следим за показателями, полёт нормальный. Под катом история сборки.
Итак, мы в Redmadrobot давно умеем хорошо делать мобильные приложения. А в
2018 году компания перешла от аутсорсинга цифровых продуктов (не только мобильных) к стратегии технологического партнёрства.
Пул интересующих работ и характер отношений с заказчиками поменялся. Это история про глубокое погружение в бизнес клиента, про совместную разработку новых продуктов и развитие уже запущенных. Мы стали интересоваться государственными тендерами и заходить в крупные корпорации, готовые создавать сложные цифровые решения, часто с нуля. В общем, терпеливая и внимательная коммуникация — наше всё.
Было ясно, что часть сотрудников не поддержит перемены, и мы расстанемся. Но не настолько ясно, что это будет треть команды.
Когда старые способы не сработали
Раньше мониторингом жизненного цикла сотрудников от приёма до увольнения занимался один HR-менеджер. Он проводил аттестации, собирал групповую обратную связь о работе и коммуникации сотрудника, следил за настроениями в команде и проводил выходные интервью.
Он мог хранить отчёты о 70 работниках в свободной форме, а основные тенденции — по необходимости выгружать прямо из головы. Но проектов становилось больше, команда росла, и в декабре 2018 в компании работало уже больше 130 человек.
Здесь и дальше — скриншоты из монитора. За 3 года мы выросли в 7 раз.
Очевидно, что при такой загрузке HR-а мы упускали из виду критически важную информацию о наших ребятах, делали необоснованные выводы и не успевали принимать кадровые решения. Самым «чёрным» стал четвёртый квартал 2018 года. Тогда мы наняли 30 человек, а потеряли 32. Текучка в 25% для компании, где нет офисных перегородок и все на виду — ситуация, мягко говоря, напряжённая. Плюс, у нас не было системных данных о прошлых годах, чтобы сравнить: это вообще нормально для нас или не очень.
Бодрящий 4 квартал 2018. С него начали анализировать по-взрослому.
Решили: пора собирать статистику и смотреть, где делаем ошибки, и сразу же их исправлять. А параллельно стали разгружать HR-менеджера, перестраивая структуру HR-отдела.
Источники данных
С 2017 мы начали вводить в работу скиллсеты и метод обратной связи «360ᵒ». Постепенно описали компетенции для каждой позиции и раз в полгода проверяем сотрудников на соответствие должностям. После первых результатов даже рассказали, как всё работает. Если кратко, источниками для статистики стали: фидбек о работе сотрудника от команды и руководителя, отзыв ментора, резюме с ассессмента и промежуточных чеков, выходное интервью. И цифры из отдела кадров.
Ассессменты. Раз в полгода каждый работник Redmadrobot проходит аттестацию. На ней он рассказывает, какие планы и задачи стояли перед ним за прошедший период, что из намеченного получилось, что нет и почему. Анализирует рабочую обстановку, ставит новые цели или корректирует прежние, сам формулирует для себя желаемые результаты.
Чтобы договорённости стали рабочими задачами с понятным результатом и сроками, озвученные на ассессменте цели сразу переносятся в планировщик.
Крупные задачи дизайнера на полгода в Monday. Результаты будут обсуждать на аттестации в мае.
Закрытие испытательного срока — аналогичная аттестация после первых трёх месяцев в компании. За них становится ясно, насколько сотруднику комфортно в команде, понимает ли он стратегию компании, поддерживает ли принятые принципы, скорость и качество работы.
Фидбек. Значительная часть информации приходит из наблюдений ментора. Ментор (на время онбординга есть у каждого, дальше — по выбору) помогает адаптироваться в компании и в дальнейшем развивать профессиональные компетенции. Ментор знает о рабочих и учебных задачах сотрудника, об успехах и трудностях.
Параллельно HR собирает на сотрудника отзывы от команды и руководителя. По ним складывается впечатление о качестве работы, о коммуникации с коллегами и клиентами, и о таком критическом качестве, как токсичность. Взаимные отзывы дополняют друг друга. Либо подсвечивают проблемы в командах, отделах и на проектах, если оказываются противоречивыми, или их подозрительно мало.
Выходное интервью. Если уже ясно, что нас с работником ждёт расставание, HR просит его поделиться впечатлениями, что стало решающей причиной ухода (если это инициатива сотрудника), остались ли неразрешённые конфликты, переходит ли он в другую сферу или остаётся на прежнем рынке. Надо понять, с какими чувствами уходит человек, в каком состоянии остаётся команда и, главное, над чем будем работать, чтобы снизить вероятность повторения кейса.
С 2018 годы мы проводим финальные беседы по единой методике, фиксируем настроения и причины увольнений. И к началу 2019 получили хорошую базу для анализа по категориям:
Сортировка данных
Первым делом мы занесли в Excel имеющиеся данные по работающим и уволившимся в 2017-2020:
Выбор инструмента
Когда начал собираться массив данных, надо было его сгруппировать и наглядно представить. Мы начали искать подходящий инструмент. В одном из курсов Coursera подсмотрели визуализатор Power BI. Это онлайн-сервис, который объединяет информацию из разных источников в единую модель данных и строит по ней графики, дашборды и отчёты.
Таких сервисов много, обычно ими пользуются финансисты, маркетологи и бизнес-аналитики, чтобы следить за конверсиями, продажами, прибылью и т.д. Мы не были готовы глубоко погружаться в вопрос. Взяли несколько инструментов из числа самых популярных, выбрали важные критерии и сравнили системы по ним:
Реализация в дашборде
Excel-таблицу с данными загрузили в Power BI. Таблица должна быть структурированной, без объединённых ячеек. Столбцы — это категории (ФИО, дата выхода, отдел, грейд и т.п.), а строки — значения (информация о сотрудниках).
В пространстве Power BI мы манипулируем данными с помощью формул и функций на языке DAX. Это функциональный язык, похожий на формулы для Excel. Он не слишком сложный для освоения, познакомиться с базой и основными типами формул можно в справочнике.
Чтобы видеть актуальные данные, дашборд надо постоянно обновлять. Переименовывать уже задействованные категории (столбцы) нельзя, но можно добавлять новые, с новыми данными о сотрудниках. Сейчас мы работаем с единственной таблицей, еженедельно выгружая её в дашборд.
Что видно на мониторе
Ниже основные мониторы, с которыми мы работаем.
Жизненный цикл. Lifetime показывает средний срок работы сотрудника в компании. Можно по отдельности наблюдать lifetime работающих, уволенных и ушедших по своей инициативе. В наших интересах, чтобы перспективные ребята проработали с нами как можно дольше, а не заинтересованные поскорее выбирали компанию своей мечты. Чем скорее мы по совокупности критериев поймём, что не подходим друг другу, тем лучше.
Тогда, в конце 2018, мы забили тревогу и поспешили заняться оздоровлением ситуации в команде. Сейчас монитор показывает: по сравнению с 2019 средний «срок жизни» сотрудника вырос на 5 месяцев.
Медианный «срок жизни» сотрудника сейчас год и 6 месяцев. Планируем повысить его до 2 лет.
Движение персонала и уровень текучести. Движение персонала показывает, как меняется количество сотрудников в каждом отделе, бизнес-юните и в Redmadrobot в целом. Можно проследить, сколько людей работало в компании в конкретный месяц, квартал и год.
Уровень текучести показывает, на сколько процентов обновляется коллектив за конкретный период. Мы привыкли держать высокую планку «качества» сотрудников и подозревали, что текучесть в компании выше условно средних 3-6%. Аналитика это подтвердила, но также показала, что последние три года текучка стабильно снижается на фоне прироста количества сотрудников и снижения числа увольнений.
Сравните октябрь 2017, 2018 и 2019 годов. В 2019 мы молодцом.
Раскладка данных по месяцам показала самые «горячие» месяцы оттока: февраль, май и октябрь. Теперь внимательнее работаем с теми, кто «на грани кризиса» и тщательнее планируем найм.
Конверсия роста. Таблицы с данными о повышениях сотрудников показали, насколько наши ребята росли в грейде. Например, за 2019 в компании суммарно на 14% выросло число синиор- и лид-позиций. Старшим надо передавать опыт молодому поколению. Значит, в 2020 будем больше гастролировать с докладами, преподавать и проектировать новые стажировки.
Четверть сотрудников получила повышение в 2019. И другие подробности
Уровень настроения и качество работы. Коэффициенты Mood Average и Performance Reason показывают, как сотрудники себя чувствуют и как выполняют свою работу.
В отзывах коллеги оценивают работу сотрудника по четырёхбалльной шкале, где «4» — отлично, «3» — хорошо, «2» — нормально, «1» — плохо. Если сотрудник ставит оценку ниже «4», ему нужно объяснить свой выбор на конкретном примере.
Самые распространённые причины плохих оценок — низкое качество и скорость работы, токсичность (создание дискомфортных условий для работы окружающих) и «плохой фидбек» — т.е. кейсы, когда сотрудник показывал себя в задачах не с лучшей стороны. Чем больше раз коллеги негативно оценили сотрудника в одной, двух, трёх или четырёх категориях, тем выше коэффициент по каждой причине и по всем вместе. Отметим, что причина «плохой фидбек» самая сложная для интерпретации, поэтому HR-ы относятся к ней с особым вниманием и стараются не допустить предвзятых оценок.
Примеры значений Performance Reason и Mood Average. Слева — отзывы коллег о качестве работы: 1 отзыв о токсичности и медлительности, 2 плохо выполненных задачи и 3 примера неконструктивного поведения. Справа — 3 веские причины для грусти: работник перегружен, есть проблемы на проекте, и не видит возможностей для развития.
Уровень настроения сотрудника формируем из 3 факторов: загрузка, ситуация на проекте и возможности развития. Значения «Да»/«Нет» собираем по отзывам ментора и результатам ассессмента, где сотрудник сам рассказывает о своей работе.
Сводная диаграмма показывает индивидуальные значения настроения и успехов для каждого сотрудника, а также отображает средние значения по отделам, бизнес-юнитам, городам и по всей компании.
«Горящие роботы» (все имена изменены). Вверху «грустные» — кому пора в отпуск. Внизу «плохиши» — кто получил низкие оценки от команды. Столбец справа — сколько дней длится состояние.
Так как каждую метрику и показатель мы сегментируем по периодам, грейдам и отделам, то кроме статистики обнаружились неочевидные корреляции. Например, как продолжительность и дата последнего отпуска влияют на настроение и качество работы.
Вроде бы и так ясно: грустит тот, кто давно не был в отпуске. Но теперь мы получили доказательства в цифрах. Взяли данные по увольнениям и отпускам и увидели, что 6 месяцев и больше без длительного отдыха — критический срок, после которого сотрудник испытывает сильное недовольство вплоть до желания уволиться. За отпуск приняли 5 дней отдыха и больше.
Синие столбцы показывают, сколько ушедший от нас сотрудник не был в отпуске.
Горизонтальная шкала — ушедшие сотрудники.
Полгода без отпуска — и человек готов послать работу к чёрту. И так будет с каждым (ну, почти).
Впрочем, отдых хотя и сказывается на плохом настроении, но не является его единственной причиной. Важно следить за уровнем загрузки, ситуацией на проекте, отношениями с командой, качеством взаимодействия с ментором и руководителем.
Ещё мы обратили внимание, что для разных грейдов отличается средний «критический» срок с момента последнего отпуска до увольнения. Так, джуны выдерживали в среднем 6,5 месяцев без отдыха, мидлы оказались самыми стойкими и продержались 7,5 месяцев, а синьоры — 5,6 месяцев. Будет ли корреляция повторяться, нам ещё предстоит выяснить, но картина стала предсказуемее.
Монитор помог отследить тех, кто находится в зоне риска. На момент написания этого текста таких оказалось семеро — давно не были в отпуске и, очевидно, уже не в восторге от работы. Отправим их отдыхать как можно скорее.
Зарплата. Диаграмма показывает, как росла зарплата специалиста в целом и за выбранный период. Например, чтобы принять взвешенное решение о повышении и увеличении зарплаты, в дополнение к зарплатной таблице можно увидеть динамику роста сотрудника в грейде, результаты пройденных ассессментов и фидбек команды. А подгрузка информации о рыночной вилке помогает нам поддерживать зарплаты на уровне рынка и своевременно корректировать бюджет.
Увольнения в деталях. Один из самых интересных дашбордов — визуализация увольнений. Мы можем видеть самые частые и самые редкие причины уходов. Можем детализировать их по периодам, грейдам, отделам и бизнес-юнитам — и заметить тенденции. Например, куда и на какие позиции переходят бывшие сотрудники, какие компании занимаются агрессивным хантингом.
Грейды сотрудников и типы компаний, куда они уходили. Сиреневый — на аутсорс; синий — в продукт; розовый — в стартап.
Практически все джун-специалисты переходят в продуктовые компании. В аутсорс-разработку уходит примерно одинаковый процент мидлов и синиоров, а по количеству переходов в стартапы синиоры обходят мидлов практически вдвое. 100% наших бывших старших дизайнеров ушли в стартапы, а вот из старших разработчиков — не больше половины.
Как сложилось будущее наших «бывших»
Также мы видим, переходят ли бывшие сотрудники в другую бизнес-отрасль — как по компании в целом, так и по грейдам, отделам и городам. На картинке выше видны предпочтения наших «бывших» за 2019 год: в тренде интернет-платформы, а телеком и банки — не очень.
Реже всего решаются уходить джуны и синиоры. Самая большая текучка у мидлов — и не только потому, что их численно больше. Они уже нагуляли аппетит попробовать свои силы как-нибудь ещё, но не очень хорошо знают ситуацию на рынке и часто принимают эмоциональное решение перейти в другую компанию. В то время, как синиоры давно в индустрии и знают все подводные камни, поддерживают контакты в других компаниях и могут узнать всё необходимое об условиях ещё до оффера.
От статистики к прогнозированию
Самое полезное, что дала нам визуализация статистики — не только HR-ы, но и руководители отделов, юнитов и топ-менеджмент могут видеть данные и детализировать их до нужного уровня. Каждый в реальном времени может видеть закономерности, прогнозировать возможные проблемы, строить гипотезы и принимать аргументированные решения.
Я спросила своего руководителя, HR-директора Настю Зальцман, помогает ли статистика лично ей. Вот её ответ: «Я вижу рабочие процессы в цифрах и могу лучше разобраться, что и как в них можно изменить. А также почему конкретный человек не справляется с задачами. Допустим, в моём отделе 4 ведущих менеджера и 8 мидлов, а джунов и стажёров нет. Скорее всего, кто-то из этих четверых скоро «наденет корону» или будет считать, что достиг потолка и пора уходить. Быть старшими наставниками им не для кого, из простейших задач они уже выросли, но и руководителями всем четверым не стать. А в спину уже дышат мидлы. Не самая здоровая ситуация. Чтобы подобное не произошло, мы следим за диаграммами по отделам и юнитам и видим, каких специалистов нам не достаёт, кто уже вырастает из своей позиции и может заняться, например, развитием R&D-направления или начать преподавать».
Если тоже хотите отслеживать жизненный цикл сотрудников
Юля Степашкина, HR-аналитик, полтора года в Redmadrobot.
Помогла собрать текст Таня Павлова, картинки Полины Резвановой.
Как превратить аналитику и отчетность в подборе кадров в инструмент для развития бизнеса
⏱ Время прочтения — 10 минут
Аналитика в подборе — инструмент, а не модная игрушка
Сегодня аналитика — настоящий тренд, причем не только в рекрутменте, но и в других областях — от маркетинга до производства. Согласно данным облачной CRM для рекрутмента Talantix, которая входит в экосистему hh.ru, большинство клиентов внедряют систему именно из-за аналитики. Буквально три года назад ситуация обстояла иначе: процент использования аналитики как одного из инструментов Talantix был довольно низким.
Что изменилось? В первую очередь, появилось понимание, что сбор данных, их анализ и составление отчетов для бизнеса — это не просто «для галочки», а инструмент, который позволяет находить и устранять слабые места в подборе.
ИТ-подразделение федеральной компании очень медленно искало разработчиков в команду. Это било по всем процессам: простои в работе негативно влияли на результаты других подразделений, добавлялись затраты на повторный поиск, когда не получалось найти «того самого» с первого раза, на линейного руководителя ложилась дополнительная нагрузка. В какой-то момент в компании подключили CRM-систему, в том числе начали использовать аналитику, и обнаружились такие проблемы:
И получили такие результаты:
Ломаем миф про «сложную аналитику»
Кейс наглядно показывает, что аналитика — это не просто разрозненные цифры, а материал для корректировки процессов: что поменять, что выбросить, что добавить. Существует стереотип, что всё это крайне сложно и разобраться с кипой данных сможет математик-статистик или другой технарь, но точно не рекрутер. Если когда-то это и было правдой, то времена давно изменились: современная CRM-система — это дружелюбное пространство с уже готовыми графиками и таблицами.
Чтобы понять, как это работает, разберем, какие виды аналитики бывают в принципе:
Можно догадаться, что миф про «сложную аналитику» вырос из историй про аналитику третьего уровня, но ведь от рекрутера никто не требует подготовки многостраничного отчета для акционеров. Для корректировки подбора вполне хватит работы с высокоуровневыми данными, где достаточно быть внимательным и иметь развитое логическое мышление.
Воронка подбора — основной инструмент для наладки найма: позволяет не только оценить каналы привлечения кандидатов по эффективности, но и в целом оптимизировать внутренние процессы.
Аналитика помогает бизнесу не потерять контакт с рынком соискателей
Может показаться, что аналитика — это эффективно и даже не очень сложно, но нужно только большим компаниям и лидерам рынка. Зачем небольшому бизнесу из регионов прокачивать наем, если всё и так неплохо?
Дело в том, что подбор в России сильно изменился за последние два года — произошло то, что можно назвать «идеальным штормом» на рынке труда. Демографические изменения, пандемия, снижение внутренней миграции и спад безработицы — все эти факторы привели к тому, что интерес работодателей в новых людях и интерес самих соискателей находятся в противофазе.
По данным hh.ru, в 2021-м интерес в работе среди соискателей сопоставим с показателями предыдущих годов, а вот спрос среди работодателей рекордно поднялся вверх.
Демографические процессы — одни из самых прогнозируемых в экономике, и данные Росстата отчетливо показывают, что в ближайшие годы ситуация на рынке труда будет только ухудшаться. За последнее десятилетие существенно сократилось население в возрасте от 20 до 30 лет. Данные по возрастным когортам 10–14 и 15–19 лет не более утешительны, то есть в России постоянно сокращается общая численность населения и при этом снижается процент молодых людей, в которых больше всего заинтересованы работодатели. Чем меньше молодежи, тем больше потенциальных рабочих мест на одного человека, и соискатели могут выбирать.
Не все компании об этом знают, поэтому нередко предлагают зарплату ниже средней по отрасли, а сотрудники всё не находятся. Такую ситуацию подтверждает и статистика. Аналитики hh.ru и Talantix провели исследование причин отказов в принятии на работу по итогам собеседований. В рамках исследования были проанализированы обезличенные данные порядка полумиллиона причин отказов, которые рекрутеры самостоятельно указали при работе с кандидатами в системе Talantix с января по июнь 2021 года.
Как оказалось, в первом полугодии 2021 года причиной-лидером по количеству отказов стало несоответствие зарплатных ожиданий соискателей предлагаемой вакансии — 121,5 тыс. отказов, или почти каждая третья причина отказа. Это наглядная иллюстрация того, что аналитика и знание рынка нужны среднему и малому бизнесу в регионах так же, как и большим международным корпорациям.
Искоренять эйджизм и внедрять автоматизацию — будущее подбора в России
Динамика последних лет с превышением числа умерших над числом родившихся дополнилась еще пандемийной статистикой. По данным видно, что компенсация численности населения России за счет мигрантов из других стран, которая имела место в течение последних нескольких лет, в прошлом году не произошла. Этой компенсации не будет и в 2021 году, судя по статистике первых месяцев текущего года.
По итогам 2020 года численность населения в стране уменьшилась примерно на 700 тысяч человек — это население большого города, например Тольятти. Что делать? В первую очередь, перестраивать подбор, анализировать данные, внедрять автоматизацию. Рынок диктует другие, более строгие правила — искать сотрудников «по наитию» уже не получится.
Также пора пересматривать свои убеждения, которые на самом деле могут быть предубеждениями. Нередко руководители хотят молодых сотрудников, но так ли уступают в профессиональном плане люди 40, 50 лет и старше? Или это лишь стереотип?
Эйджизм среди работодателей подтверждает и статистика hh.ru: доля приглашений после отклика на вакансию снижается в два и более раз для людей старше 40 лет.
При этом опрос от hh.ru, проведенный в 2020 году среди 11 тыс. респондентов, показал, что сотрудники-пенсионеры часто отлично справляются со своими задачами. Вот в процентном соотношении ответы на вопрос «Насколько хорошими работниками являются ваши коллеги пенсионного возраста?» (отвечали непенсионеры):
Удалёнка как еще один аргумент за
К «идеальному шторму» добавляется еще один немаловажный фактор — удаленный и гибридный формат работы, который из-за пандемии стал нашей новой реальностью. Мир стремительно перешел в онлайн и не планирует оттуда возвращаться. Многие компании увидели массу преимуществ в таком режиме работы — экономия на аренде и прочих ресурсах, которых требовал живой офис, возможность собирать распределенные команды, а значит — нанимать людей из разных уголков не только России, но и мира.
Всё это повлияло на подбор — теперь вместо стопки распечатанных резюме руководитель получает документы электронной почтой. Вместо живой встречи с кандидатами — онлайн-встречи в Zoom, Skype, Microsoft Teams. Эти изменения требуют перенастройки процессов и прокачки рекрутерами новых навыков и компетенций.
С CRM-системой такой переход смягчается, ведь работа ведется в едином прозрачном онлайн-пространстве. Например, с Talantix не нужно лишний раз пересылать ворох резюме по почте: руководитель сам просмотрит их в системе или получит компактное уведомление.
Чтобы собеседование было удобным и без путаницы, прямо из системы можно назначить онлайн-встречу в Microsoft Teams. Ни работодателю, ни соискателю не нужно дополнительно скачивать приложения, покупать лицензию, авторизоваться. Встреча автоматически добавится в календарь, а накануне проведения все участники получат уведомления-напоминания.
Добавьте сюда то, что у директора по персоналу исчезают типичные проблемы «как распределить нагрузку между рекрутерами», «кто и что делает», «насколько эффективно идет поиск». В Talantix видно загрузку каждого из рекрутеров, можно посмотреть скорость закрытия вакансий, увидеть воронку и понять, на каких этапах было промедление и почему — может, это линейный застопорил процесс и рекрутер тут не при чем. Система позволяет удаленно выстроить прозрачный процесс без «перевода стрелок» и с видимыми результатами.
С помощью Talantix директор по персоналу наглядно видит, как идет работа рекрутеров, и может перераспределять нагрузку между ними.
Аналитика в рекрутменте — настоящий тренд, причем заслуженно: это не просто сбор данных и отчеты «для галочки», а инструмент, который позволяет:
Мир изменился, чтобы ему соответствовать, нужны новые инструменты и навыки. Talantix приглашает вас в мир современного рекрутмента — регистрируйтесь на демо и попробуйте нашу систему в течение 7 дней бесплатно.