что такое топ персонал
Топ-менеджер – кто это? Обучение, работа и зарплата топ-менеджера
Кто такой топ-менеджер?
Главная задача всех топ-менеджеров – обеспечивать реализацию стратегических целей компании, установленных ее владельцами. Их можно разделить на две категории: функциональные и эмоциональные. Первые – это увеличение прибыли, приумножение имеющегося капитала. Таким образом, топ-менеджер предприятия должен направить свои силы на повышение себестоимости компании, ее значимости, улучшение производства. Эмоциональная задача владельца – повышение собственного авторитета в пределах штата. Для этого топ-менеджеры должны сформировать у сотрудников положительное мнение о владельце, основываясь исключительно на достоверных фактах. Перевес второй цели над первой очень часто приводит к тому, что предприятия теряют свой капитал и доходят до стадии банкротства. Этого топ-менеджеры по продажам и любым другим вопросам также не должны допускать. Баланс при решении всех существующих задач – одна из их основных функций.
Обобщим
Только факты
Обучение топ-менеджеров должно проводиться регулярно в виде курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации, посещения форумов и конференций. Не все компании уделяют этому должное внимание. Фактически же реальная занятость топ-менеджера в течение дня не превышает 20% от общего рабочего времени, из-за чего деятельность становится малоэффективной. Уважающие себя организации никогда этого не допустят, благодаря чему будут стремительно развиваться, обходя конкурентов.
Какое образование получить?
Образование управленца самого высокого ранга должно быть высшим техническим. Как показывает практика, наибольшими шансами получить столь высокую должность обладают люди, получившие диплом в области физики, химии, математики и других точных или находящихся на грани точных и естественных наук. Из гуманитарной сферы попасть в высшие управленцы куда сложнее. Также шансы людей, получивших «модные» специальности «менеджмент» и «управление персоналом», отнюдь не гарантируют место в наилучших управляющих эшелонах компании. С таким образованием гораздо вероятнее получить работу менеджера среднего звена.
Что нужно знать?
Второе требование – это наличие познаний в области финансов и предпринимательства. Даже профильное образование далеко не всегда позволяет получить все необходимые навыки. Лучшее сочетание – это хороший диплом в профильной сфере и внушительный опыт работы. Шансы устроиться на топовую должность «с нуля» практически отсутствуют. Гораздо чаще успеха добиваются те, кто поднялся из обычных служащих и знает все о работе компании изнутри и снаружи.
Держимся на плаву
Даже заняв желанную должность, останавливаться в развитии нельзя. Понадобится получить еще немало знаний, необходимых для успешной работы. Чаще всего для этого используют разнообразные тренинги и деловые семинары. На них не только даются основные принципы управления, но и разбираются конкретные ситуации, с которыми занимаются топ-менеджеры в своей профессиональной деятельности.
На кого ориентироваться?
Лучшая возможность получить пример для подражания в работе топ-менеджера – это выбрать известного специалиста и взять его методы работы за основу. Существует множество классификаций, по которым выделяют лучших в этой профессии: самые популярные, самые высокооплачиваемые, самые эффективные и пр.
Так, по эффективности можно назвать таких специалистов, как:
Среди самых известных топ-менеджеров мирового уровня можно выделить:
Несколько советов
Чтобы узнать, как стать топ-менеджером, следует помнить ряд важных правил. Соблюдая их, вы сделаете свои шансы на успешную карьеру и эффективную профессиональную деятельность максимальными.
Итак, о чем же нужно помнить?
Резюме для топ-менеджера
Что же делать, чтобы достигнуть профессионального успеха? Чтобы найти работу для топ-менеджеров, недостаточно просто иметь качества для реализации в этой профессии. Важно превзойти всех конкурентов и показаться более выгодным кандидатом. А для этого необходимо правильно заполнять резюме.
Резюме топ-менеджера должно:
Также резюме должно легко читаться, иметь ясную структуру и ни в коем случае не содержать ошибок или опечаток. Если кандидату не под силу вычитать собственное сочинение, управлять компанией он точно не сможет.
Будьте особенными
Конкуренция на рынке труда сегодня очень высока, поэтому важно знать, как представить себя, чтобы получить преимущество перед другими кандидатами. Резюме должно быть особенным – составленное по типовой схеме сочинение теряется и не запоминается при выборе. Последние тенденции заставляют делать акцент на преимуществах и достижениях, которые, в свою очередь, могут рассказать как об опыте, так и о профессионализме кандидата.
Резюме должно представлять вас как человека, который достоин руководящей должности. Ваши преимущества должны быть продемонстрированы убедительно. Пустые похвалы самого себя не склонят к вам ни одного работодателя. Нельзя забывать и об уникальном предложении. Чем именно вы отличаетесь от всех прочих соискателей? Почему компании следует предпочесть вас? Это не обязательно должно быть прописано напрямую, но должно четко читаться.
Таким образом, представители этой профессии обязательно должны быть уверенными, настойчивыми людьми, которые меньше всего боятся трудностей.
Подбор ТОП-менеджера
Сами с усами
Зачем обращаться за помощью к кадровому агентству? Ведь подбор топ менеджеров это так важно и лично. Возникает соблазн доверить эту миссию внутренним эйчарам. Тем более, если компания доросла до необходимости произвести подбор топ менеджеров, то HR-отдел у нее есть, будьте уверенны.
Этапы подбора топа
Рекрутинговая компания ООО «АРЕС» более чем 25 лет подбирает топовый персонал во все сферы бизнеса. Одинаково результативно и с гарантией осуществляем:
Как осуществляется поиск?
Подбор топ менеджеров часто бывает связан с услугой executive search.
Функционально подбор топов имеет условное деление на:
Отметим, что такое деление на Headhunting, Managment selection и Sourcing весьма условно и встречается не в каждой среде. Но для того, чтобы говорить на более корректном языке, считаем уместным провести эту черту.
Этапы работы
Подбор топ менеджеров имеет большее количество этапов, но цель оправдывает средства, когда Вы заказываете подбор топового персонала специалистам, съевшим не одну породистую собаку в рекрутинге.. Подбирая персонал с помощью рекрутингового агентства ООО «АРЕС» речь пойдет об исключительном, именно Вашем специалисте.
На начальном этапе происходит:
Знакомство с заказчиком ( если сроки горят, то рекомендуем обратиться к кадровому агентству, с которым давно сотрудничаете. Это позволит сократить данный этап). Подписание Договора.
Формирование запроса и портрета будущего кандидата (опытный рекрутер поможет корректно сформулировать намерения и поставить задачи).
После того как заказчик ознакомился с лонг-лист, составляется «короткий список». Этот list включает в себя тех, кто готов к следующему этапу собеседований.
По завершении 2-ого этапа отбора формируется итоговый перечень будущих сотрудников, с комментариями. Дальше совет директоров отбирает «того единственного» из всех претендентов.
Особенности рекрутинга топов
Executive search настолько уникальное явление, что существуют отдельные кадровые агентства, специализирующиеся только на нем. Для таких фирм хорошим показателем станет подбор 8-10 топ менеджеров в год.
Кандидат не ищет вас, игра ведется в одностороннем порядке. Методы поиска: специализированные интернет-ресурсы, Линкедин, профессиональные конференции, выставки и «сарафанное радио», личные связи.
Звонить придется претенденту тоже самостоятельно. В телефонном разговоре перед рекрутером стоит задача: не раскрывая карт заинтересовать потенциального сотрудника и уговорить прийти на встречу.
Интервью – тема отдельная. Топ менеджер не всегда приедет в офис заказчика или кадровой компании, иногда встреча происходит на нейтральной территории. Миссия произвести правильное впечатление ложится, в любом случае, на рекрутера. Последний будет стараться выглядеть наиболее презентабельно и обворожительно. Опять же, топовый кандидат имеет огромный опыт самопрезентаций, предлагать ему тесты или решать кейсы некорректно. Оценить качества помогает профессиональное чутье рекрутера и богатый опыт.
Суммарный опыт эйчар-специалистов и рекрутеров, в подборе топ менеджеров, говорит, что такого рода профессионалов должны подбирать профессионалы. Внутренние программы по типу «поиска талантов» и «карьерный рост» не оправдывают себя, а эйчарам не хватает компетенций и времени, чтобы отбирать специалистов такого уровня. Максимум, можно доверить Hr-отделу найти кадровое агентство, которое выполнит заказ. Наилучшим образом, разумеется.
Сезон охоты на руководителей
Кого, как и зачем ищут хедхантеры
Сначала о терминах. Ключевой персонал – это и верхний уровень руководства в компании (топ-персонал), и те, от кого во многом зависит сам бизнес: руководители среднего звена и даже низовые специалисты (менеджеры по продажам, технологи, конструкторы, дизайнеры и т. д.).
Хедхантинг – уже довольно распространенное слово. Под ним понимается процесс подбора ключевого персонала. Одни специалисты по подбору считают хедхантинг синонимом executive search, другие – только одним из методов подбора. Но оставим споры о терминах самим хедхантерам. У заказчика (собственника, наемного директора или руководителя отдела) есть желание привлечь в фирму квалифицированного работника. Он может делать это самостоятельно, через знакомых, через рекрутинговое агентство или через executive search-компанию.
Что делать генеральному директору?
Я не рекомендую искать топ-персонал самостоятельно или через знакомых, а только через специалистов по подбору, потому что высока стоимость решения. Если вы понимаете, что классный менеджер или специалист вам нужен, то промедление с поиском и ошибка в человеке играют против вас. Конечно, можно поискать через знакомых, но велика ли вероятность того, что у них есть на примете нужный вам специалист? А если есть, то почему он захочет отдать его вам, а не пригласить себе? Скорее, вам предложат знакомого или родственника, которого нужно трудоустроить, а не такого специалиста, который решит ваши задачи.
К кому обратиться: в рекрутинговое агентство или executive search-компанию? Если нужны реально сильные специалисты, но денег мало, можно «оптимизировать» поиск и дать заказ нескольким рекрутинговым агентствам. Но это не улучшает качество поиска. Рекрутеры кадровых агентств ведущие 10-15 вакансий одновременно, также «оптимизируют» свою деятельность. Если подбор кажется им сложным, то они в тайне от заказчика и руководителя агентства выбрасывают такой заказ в корзину и сосредотачиваются на более легко выполнимых заказах. Или посылают заказчику резюме либо слишком «крутых», либо слишком ленивых, либо слишком «простых» кандидатов – те, что под рукой.
Чтобы минимизировать риски поиска ключевых сотрудников, следует, во-первых, планировать инвестиции не только в покупку оборудования, но и в подбор таких сотрудников – их мало на рынке, а принесенная ими прибыль всегда с лихвой перекрывает инвестиции в подбор; во-вторых – обращаться в executive
Search-компании. Поскольку в этих случаях речь практически всегда идет о переманивании работающего сотрудника, то осуществлять этот процесс лучше через посредника – хедхантера. Напрямую делать это сложно, и такие поиски могут вызвать конфликты на рынке.
Затраты или инвестиции на подбор?
Появление в компании специалиста или менеджера с видением развития, незаурядными умениями, опытом и позитивными чертами характера можно считать инвестициями в ее будущее. Но среди определенной части собственников нет понимания того, что траты на подбор высококвалифицированного персонала – это не затраты, а инвестиции.
Один знакомый купил высокопроизводительную печатную машину за 1 500 000 долл., но не заложил средства на подбор печатника, надеясь найти его самостоятельно. Представляете, каковы у него потери от простоя оборудования? А каковы могут быть потери от брака, допущенного малоквалифицированным печатником, если стоимость тиража одного наименования упаковки при работе на такой машине составляет в среднем 20-30 тысяч долларов?
Зарплата хорошего печатника на таких машинах – 1500 долл., стоимость подбора – 4500 долл. Вероятность самостоятельного подбора печатника или подбора через рекрутинговые агентства очень низкая, такие печатники в дефиците. Вам жалко потратить 4500, чтобы техника стоимостью 1 500 000 начала себя отрабатывать? А ведь 4500 составляет всего 0,3% от стоимости машины.
Сегодня стоимость подбора топ-менеджера или ключевого специалиста на среднее производство может составлять десятки тысяч долларов. Какой бы высокой ни казалась эта сумма, она будет составлять десятые или сотые доли процента от стоимости активов самого производства. Кроме того, при подборе настоящих топ-менеджеров видно, что не более чем через два месяца они отрабатывают вложенные в подбор средства.
Сложности в подборе топ-персонала
В каждом бизнесе есть общие и специфические сложности. При подборе топ-менеджеров их несколько.
1. Отсутствие реального заказа.
Владелец компании, как правило, занимающий пост генерального директора, хочет нанять высококвалифицированного топ-менеджера, с целью улучшения бизнеса вообще, не имея бизнес-плана и не осознавая до конца, что ему придется делиться властью. Подсознательно он противится изменениям, желая, может быть, еще раз получить подтверждение того, что в его компании лучший специалист – он сам.
Такие задания поручают собственному HR-подразделению (невероятная экономия средств!). Руководитель HR-подразделения с энтузиазмом берется за работу: есть возможность доказать свою необходимость, преданность и потренироваться в хедхантинге. Только найденные кандидаты оказываются не теми, кто мог бы работать в фирме. Задание откладывают до лучших времен.
2. Передвижка топ-менеджеров без ассессмента.
При создании нового направления в бизнесе или увеличении масштаба существующего бизнеса, как правило, нужно найти нового топ-менеджера, а не выдвигать кого-то «из своих». Бизнес растет быстро, смену воспитывать сложно и долго. Переводя кого-то из своих успешных менеджеров на новое направление, собственник, во-первых, оголяет старое направление, во-вторых, существует вероятность, что выдвиженец не справится с работой на новом месте. В таких случаях мы рекомендуем провести сначала ассессмент управляющей команды. Это позволит сэкономить не одну сотню тысяч долларов.
3. Зарплата топ-менеджера.
Зарплата топ-менеджера – не главный мотив перехода его на новую работу. Но для сильного управленца соглашаться на более низкооплачиваемую работу смысла тоже нет. При создании нового направления в бизнесе или увеличении масштаба существующего бизнеса, приходится давать такую заработную плату новому топ-менеджеру, которой нет ни у кого в «материнской компании». Это обычно приводит к сильнейшему сопротивлению со стороны всех старых членов управляющей команды. Надо заранее планировать такую ситуацию и искать выход вместе с партнерами executive search-компании или другими внешними консультантами.
4. Ненужный шум.
Поиск нужно производить максимально тихо, а этого часто не делают рекрутеры кадровых агентств и HR-менеджеры работодателя. Любая «волна» на рынке квалифицированных кандидатов недопустима, она осложнит или даже может разрушить всю затею с поиском кадров.
5. Дублирование подбора.
Категорически недопустимо проводить поиск параллельно работодателем и executive search-компанией или давать заказ двум executive search-компаниям. Кандидат, на которого выйдут разные хантеры, будет дезориентирован и начнет выставлять нереальные условия. Правда, однажды за три года мы согласились работать в тендере, потому что мы точно знали, кто наш конкурент и то, что у нас будут разные целевые группы, разные «большие списки» кандидатов.
6. Множество попыток.
Если HR-отдел решил самостоятельно «хантить» кандидатов и у него не получилось, значит, он «испортил» рынок. После него можно провести подбор, но сделать это будет в 3-4 раза сложнее. В хедхантинге скупой платит трижды. Сначала он платит своим рекрутерам, затем рекрутерам кадрового агентства, которые согласились работать за 10-15% от годового заработка кандидата и, наконец, executive search-компании.
Проделать работу после executive search-компании можно, если первый исполнитель работает по технологии «валового» хедхантинга, а второй по технологии «качественного» хедхантинга – будет другой поиск и другая система стимуляции кандидата.
Executive search: особенности подбора топ-менеджмента
Основу каждой компании составляет ее топ-менеджмент. Именно эти люди определяют направление и стратегию развития бизнеса, и именно от них зависят те результаты, которых достигнет организация. Способность выбрать оптимальный стиль управления командой, распределить задачи и контролировать их выполнение, а также умение правильно мотивировать персонал – все это должно входить в необходимый набор компетенций эффективного топ-менеджера. Подбор специалистов на топовые позиции с использованием специальных технологий Executive Search поможет компании найти наиболее подходящего её требованиям кандидата на руководящую позицию.
«А судьи кто?»
Поиском и отбором кандидатов на топовые позиции, как правило, занимается внутренний HR-директор компании или опытный HR-менеджер провайдера рекрутинговых услуг. У таких специалистов имеется необходимый набор профессиональных знаний и умений в области подбора персонала, а также наработанный годами опыт оценки компетенций кандидатов.
Критерии отбора и инструменты оценки топ-менеджера
Методика прямого поиска предусматривает целый комплекс мероприятий по анализу рынка и выявлению ведущих профессионалов отрасли. В процессе использования такого метода HR-специалист совместно с клиентом составляет список компаний, из которых нужно будет посмотреть кандидатов, и позиций, с которых нужно будет брать людей. Получить всю необходимую информацию о структуре и топ-менеджменте этих компаний невозможно без наличия аналитических навыков и умений самого рекрутера, ведь его клиент далеко не всегда знает компании, чьи сотрудники могли бы подойти на вакантную позицию. Хороший HR всегда должен обладать большим профессиональным кругозором, знать азы работы в отраслевых рынках и всегда уметь разговаривать с кандидатом на одном языке. Кроме того, в использовании методики прямого поиска, круг возможных кандидатов не всегда ограничивается специалистами в рамках одной отрасли, поэтому очень важно суметь провести анализ и понять из какой отрасли можно найти наиболее подходящего кандидата.
После того как был сформирован список компаний и кандидатов, перед HR-специалистом возникает еще одна задача – поиск контактов этих кандидатов. На этой стадии отбора HR должен быть коммуникабельным и изворотливым, знать ответы на все вопросы, уметь убеждать. Разумеется, предварительно можно составить небольшой план беседы, но никогда нельзя сделать общую шпаргалку, ведь вопросы в процессе разговора возникают спонтанно, поэтому крайне важно вовремя и правильно прореагировать на какое-то изменение в разговоре с кандидатом, его поведение и повлиять на его заинтересованность.
Оценка топ-менеджера, как и любого другого специалиста, осуществляется по двум основным направлениям: личностный профиль и профессиональные качества. Анализ личностных характеристик кандидата составляет основную работу рекрутера, который определяет, соответствует ли человек корпоративной культуре компании, на позицию в которой он претендует. Такая оценка производится с помощью использования различных методик по анализу жестов, речи человека, его мимики в процессе личной встречи или телефонного интервью.
В ряде случаев, HR-специалист прибегает к разбору кейсов, определяющих уровень компетенции кандидата в том или ином вопросе. Например, кейс на умение выходить из затруднительной ситуации, связанной с отсутствием сплоченности в коллективе компании. На первом этапе отбора кейсы, как правило, выявляют именно личностные особенности кандидатов. HR-специалиста интересует то, каким образом человек может повести себя в той или иной ситуации. На следующих этапах отбора возможно использование более сложных кейсов, которые состоят не из прямых вопросов, а из заданий, требующих специальных аналитических вычислений. Составление и реализация подобных кейсов требует не только профильных знаний в отрасли, но и знаний в практической психологии. Разумеется, не все хорошие рекрутеры имеют полное высшее психологическое образование, но, как минимум, краткосрочные курсы психологии прошли практически все, что весьма помогает им в работе.
Оценка уровня профессионализма кандидата также находится в поле ведения рекрутера. Высококвалифицированный HR-специалист должен обладать базовыми знаниями о специфике работы и функциональных обязанностях всех позиций в компании и отрасли, с которой он работает. Хотя, каким бы хорошим и компетентным он ни был, он не может в полной мере оценить и проанализировать профессиональный уровень топ-менеджера. Именно поэтому на помощь рекрутеру приходят рекомендации с предыдущих мест работы, которые обязательно собираются на всех кандидатов, претендующих на должность топ-менеджера. Рекомендации зачастую становятся ключевым инструментом оценки кандидата. Дело в том, что у рекрутера может сформироваться лишь определенное предположение относительно того, соответствует ли кандидат профессиональным требованиям для работы в той или иной компании, однако подтвердить или опровергнуть это предположение можно только с помощью рекомендаций. Конечно, это должны быть не те рекомендатели, телефоны которых кандидат представил рекрутеру по его запросу. Ими должны выступать люди, которые не были предупреждены о том, что им будут звонить. Сотрудники агентств по подбору персонала хорошо знают свой рынок, поэтому им не составляет труда найти прямого руководителя кандидата с его прошлого / текущего места работы и получить всю интересующую информацию. Обычно рекомендателей выбирают по трем направлениям: бывший руководитель кандидата; подчиненный кандидата; сотрудник, который работал параллельно с ним (как правило, этим рекомендателем становится HR-директор компании).
Компетенции топ-менеджера
Набор компетенций, которыми должен обладать линейный специалист, довольно структурирован, прост и понятен. Например, кандидат на позицию секретаря должен быть исполнительным, аккуратным, пунктуальным, доброжелательным, не агрессивным и открытым в общении. Компетенции человека, претендующего на позицию топ-менеджера, намного сложнее. Они всегда индивидуальны и зависят от типа корпоративной культуры, существующего в компании, а также специфики позиции, на которую приходит работать данный кандидат. Разумеется, в любом случае, наиболее важными навыками управленца считаются его менеджерские и лидерские качества. Топ-менеджер – это человек, который должен уметь вовлекать людей в работу, заинтересовать их реализацией единой для всей компании идеи. Выявление организационных навыков человека и привычного для него типа управления командой становится сложным этапом в работе каждого HR-специалиста. Существует множество методик оценки компетенций топ-менеджеров, и профессиональный рекрутер должен выбрать среди них наиболее подходящую для работы с конкретной позицией. Для этого необходимо, в первую очередь, четко понимать все бизнес-процессы в каждой отрасли. Разумеется, HR-специалист никогда не будет более компетентным, чем ТОП-менеджер в какой-либо отрасли, но уметь разговаривать с ним на одном языке и понимать поле его работы он должен. Никогда не стоит забывать, что в процессе подбора кандидата на ТОП-позицию, не только вы оцениваете его, но и он оценивает вас, и то предложение, которые вы ему делаете.
Миф о стратегии отсева неподходящих кандидатов
Хороший рекрутер всегда совершает довольно большой отсев кандидатов, особенно это касается позиций уровня топ-менеджмента. Таким образом, на следующий этап, т.е. встречу с руководителем компании, попадают люди, которые заведомо, с большой долей вероятности, могут подойти на эту позицию. К сожалению, бывают случаи, когда кандидаты, не прошедшие первый этап отбора, пытаются обвинить в этом рекрутера, который проводил с ним собеседование. У HR-специалиста нет личной заинтересованности в том, что бы какой-то конкретный кандидат был взят на закрываемую им позицию, он трезво оценивает всех, основываясь на требованиях, которые ему предъявляет компания-заказчик, и поэтому «мифы рекрутера» – это выдуманное понятие.
Мария Силина, менеджер по работе с клиентами, департамент «Подбор персонала для рынка товаров народного потребления», «Агентство Контакт»